自在如风说:
马云说:一个人离职,不外乎两个原因:一是钱没有给到位,二是心受委屈了。归根结底的:干的不爽! 虽然案例中人员是积极性不高,有请假情况,还不到离职,可以看出肯定是跟这两点原因分不开。我们今天通过马斯洛需要层次理论来分析一下该案例。 一、生理需求 问题分析: 从图中可以看出生理需求是最基本的需求,人如果满足不了这个需求,其它的更不要考虑。当然你要说什么革命前辈什么古代大能之人,我不跟你争辩。 生理需求反应到职场上就是薪酬了,一个人拿到的工资最直接影响到一个人的生活水平。现在物价越来越高,工资还是那样,很多人被逼成啃老族,手上的工资结不起婚,买不起房子,勉强维持生存。这样的工资指望员工能有雄才大略考虑什么发展和前途吗?缺钱影响智商是名言,影响的不是实在的智商,是现实问题的解决。 问题解决: 知道问题的关键,就做好第一步:建立公平的薪酬体系。 所谓公平,分为内部公平和外部公平。 内部公平就是同工同酬!案例中公司的销售人员都是驻外的,他们的基本工资应该是一样的,因学历及工作经验导致的个别差异也不会差异太大;提成制度也应该是一样的。 外部公平就是公司的薪酬处于行业中上游,起码在本地区内具备竞争力,这样才能吸引优秀销售人员留下。 二、安全需求 图上标示的很清楚,人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等等。 在薪酬制度的基础上,可以适当给员工补充福利,例如长期驻外的补贴,在购买社保的基础上额外增加商业保险等等。 中国现行的医疗体系大家都知道,不敢生病啊,有了医保就好点,起码重大疾病有国家支持,自己会轻松一些。 补充的商业保险就可以再减轻一定程度的压力。 驻外销售人员,远离家乡,在外辛苦,一定的驻外补贴可以起到安慰作用。 改善工作环境,建立舒适的办公环境,和谐的上下级关系。 员工宿舍环境干净整洁,宽敞明亮,这些都可以满足员工的需求。 三、社交需求 人是群居动物,单独的个体不能很好的存活下来。所以要调动员工积极性就必须满足其社交需求。 驻外销售人员长期在外,见不得父母妻儿,也无法尽到相应的责任,不能再父母膝下承欢,不能给妻子长期的陪伴,不能给孩子父亲的温暖。长期这样下去,他心里肯定有愧疚,再加上家人的埋怨,肯定没有工作积极性。针对这样的情况,建议如下: 1、定期安排探亲假 每个月或是每几个月安排一次探亲假,公司报销来回路费。让销售人员可以回家尽儿子、丈夫和父亲的责任。 2、举办驻外销售人员亲友联谊会 每个月把这些驻外销售人员的亲友接到公司,安排联谊活动,表扬他们为公司作出的贡献,准备一顿丰富的餐食,再预备一下小礼物。 获得家人的支持,销售人员自己有异心,他家人也不同意。 3、帮助家属就业 如果驻外人员的家属搬过去与其共同生活,公司可以运用相关资源,帮助其家属就业,安慰驻外销售人员,稳定军心。 四、尊重需求 之前的分享我也简单说过,每个人都有尊重的需求,不管是出于什么阶层,都有此类需求。 做销售本来在外面就会受很多白眼,承受很多压力,其对尊重的需求更加强烈。建议如下: 1、表扬认可员工 可以在公司多多表扬销售人员,主要他们完成任务,领导的认可和简单的话语就可以让他觉得很受尊重。 2、评选优秀员工 评选优秀员工可以不要花很多钱置办礼物,简单的一张证书就可以让员工热血沸腾,毕竟这是对他辛苦工作的认可。 五、自我实现需求 听起来自我实现好像很高大上,很遥远的样子,实际上每个人内心都有自我实现的需求,自我实现不一定是什么保家卫国,获得世界冠军这样的东西,也可能就是在某个领域获得话语权,或是在自己的工作中取得成绩。 企业可以根据员工的自我实现需求,通过制定合理的有挑战性的任务,再经过站前动员,调动大家的决心,完成该项工作后,员工就会得到自我实现的满足。 好的工作好的任务本身就是会让人热血沸腾的。赫茨伯格的“双因素理论”完美诠释了这个观点: 赫兹伯格从1753个案例的调查中发现,使员工感到非常满意的因素,主要是工作富有成就感,工作本身带有挑战性,工作的成绩能够得到社会的认可,以及职务上的责任感和职业上能够得到发展和成长等等。这些因素的满足,能够极大地激发员工的热情,对于员工的行为动机具有积极的促进作用,它常常是一个管理者调动员工积极性,提高劳动生产效率的好办法。研究表明这类因素解决不好,也会引起员工的不满,它虽无关大局,却能严重影响工作的效率。因此,赫茨伯格把这种因素称为激励因素。 人的情绪是很奇怪的,有的时候很艰苦的工作环境,其它人觉得他们怎么忍受得了呢?其实当你处在哪个环境中,大家同甘共苦,一起完成一项工作一项事业,再艰苦的环境也觉得很有意义。
我的点评
实践与理论相结合,感觉很受用。
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