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从案例中，我发现跟我们一个类似的情况：走到一家专卖店，你问销售员，你这个月目标多少？她会说3000左右，具体是多少呢，她说3500，然后说每个月目标不一样，所以有时候会忘记。很显然，她不大关注自己的目标，因为她的薪资结构是底薪加提成，她只是关心她得到、拿到多少钱，却忽视了目标的存在。
案例中出现一个问题，就是，假设员工每个月能做1万的业绩，而他为什么要做2万甚至是4万的业绩？做5千不是很舒服吗？设立好的机制，激发员工完成目标的动力，实现双赢。这个是目标的作用，所以：检查目标合理性，这个合理性从目标激励开始，说白了，就是做好目标激励有效性了。
从我们内部调查驻外人员的情况，发现以下问题：
1.工作文案编制：各类的工作计划，工作总结等文案，很多驻外人员不擅长这类协作；
2.学历水平：在高中及以下占比30%,高中水平在50%，大专及以上占20%；很明显学历水平较低，没有接受过系统的销售培训，对于在公司工作的时间都是比较短，男性比例远远高于女性比例；
3.大多数销售人员希望接受总部的培训，并且，接受总部的培训能够改善销售业绩；
4.整个团队体制的问题：死板、不灵活、固话；
针对发现的问题，提出以下想法：
1.短期的激励：将绩效考核的目标细分到短期，每周都有人奖励，增加临时性的，突发性的奖励。我们都知道管理做“加法”。好处大于做“减法”，所以随时准备对员工的特别的表现、突出贡献进行表扬或者奖励，是最好的办法，因为，员工最怕：一滩死水，没劲，没激情的无聊工作了；
2.多元化的奖励：我们从目标的细化，细化到不同的方向和阶段性的成功和标准，避免淡单一性的业绩走向，并进一定的组合，从过程到结果，从小目标到大目标，都设计激励体系，处处发力；
3.创新与新鲜：我们最怕的就是定性，定期，定额，定量、定模式的发放奖励了，因为没新玩法，没有力度，不够刺激，大众口味，所以，设计出挑起人的欲望和需求。每个季度对于全面变革和新的激励方案，我们都说，管理重在创新，我想说：激励的创新和新鲜也是很重要；
4. 清晰的目标：用数据和实例表述，做到清晰明了，不管是目标数据、激励政策、分配制度还是福利补贴，从实际需求出发，用员工思维方式去表达、描述；
5. 帮助员工进行自我测评：DISC例子从上图三列：分别体现：工作中的状态、压力下的状态、真实的状态
因为能分析很多方面，我们将简单说说：
1.图一：该员工，平时上班状态挺爱说话，从工作中是I型（互动型/社交者），说明，该员工符合岗位的基本需要，是一名愿意交谈的并好交际的员工；
2.图二：通过压力状态走势发现，该员工一旦受压力情况下，对于压力感觉很敏感，可能是抗压能力需要提高，而对于经常销售的人员来说，业绩压力是不可避免的，所以如何进行压力缓解，成为了帮助该员工提升业绩的一个关键因素之一；
3.图三：从第二位的S型（稳定型），说明该员工是一个谨慎的人，团队合作者，不太善于做决定。
6.开展内部的销售技巧系列的培训：包括与顾客沟通技巧、接近顾客技巧、介绍产品知识、成交与签单技巧、消除顾客异议的技巧等；
7.流程的梳理与简化：对于复杂的文案操作，编写，交由一个擅长的人进行编写，并且以一个分公司或者一个部门一个月写一篇就好，酱紫的话节省了时间，大大提高工作效率；
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