转让异地薪酬制度成为企业加速扩张的催化器

作者 12428014... 2014-09-02 08:11 329

内容来自 2014-09-02 打卡话题

　　我公司是一家刚成立不久的新公司，公司在深圳和襄阳分部有公司，两地的行业薪酬平均水平相差甚远，所以最初对于薪酬的设想是进行地域差别分级。但是在与公司领导层讨论时，各位副总均表示地域差不公平，不能因为生活在小城市就将薪酬降低，在襄阳做同等工作的人员应与深圳同等人员薪资一样，除非人员绩效评估时确实差别太大。但是公司大老板出于成本考虑，还是希望襄阳与深圳拉开一定比例的差距，毕竟消费水平差太多。
　　我是公司的薪酬负责人，所以大家对我在这个事情上的态度比较看重，那么，对于异地人员的薪酬，我该如何表态呢？

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我，没有经历过类似的情况。

发现最近的案例之间联系越来越紧密了，先是驻外人员招聘，再是驻外员工的积极性问题，这次到异地员工的薪酬设计。
    异地人员应该如何发薪？随着国内大大小小的企业逐步迈出异地甚至海外扩张的步伐，这个问题让越来越多的企业感到头痛。恰好我们公司就是一家集团化的公司，业务遍布国内外，目前采用的是地域区别薪酬处理策略。因此我这里着重分析下异地外派员工的薪酬策略。
    异地是相对总部而言，而异地管理人员很多企业以外派为主，即由于当地市场无合适的高质量人才，要求员工到非聘用地工作（一般不超过2年）。无论何种形式的外派，跨地域扩张的企业都渴望看到的结果是：员工甘愿接受并圆满完成外派任务，相关人员认为政策公平合理，公司可以适度控制成本。而最不希望看到的结果是“赔了夫人又折兵”——付出了高昂的外派成本，然而外派的员工却怨声载道，甚至愤然离职，严重影响预期业绩。由于企业一般外派的人才都是中高层或业务骨干，如何设计一套合理的外派薪酬激励这些核心人才，对于期望快速异地扩张的企业就显得尤为重要。

    让员工心甘情愿接受外派任务，秘诀再简单不过，即确保员工外派前后的生活保持同等品质。如何做到“同等”？最简单也最合乎逻辑的做法是：
一、企业按照员工原属地的薪酬水平为员工支付福利和工资，这样保证了相对的公平。我不管你来自哪里，既然现在是公司总部的人（关系在总部），那我就按照总部所在地的薪酬水平支付薪酬了。
二、为员工因外派产生的的额外付出作出补偿。假设公司总部在某省会城市，那员工外派到一线城市与二线城市薪资待遇肯定有区别。这个补偿包括异地津贴（一般不同城市有不同系数）、高原补贴（海拔高于1300米以上可以享受）、电话补贴（异地肯定接打长途多，甚至漫游）、伙食补贴（毕竟没在家吃的舒服，我们即使提供免费就餐还会发放这个补贴）等，此外还有什么探亲路费报销、医疗补助、住房补贴之类的。
    我们可以细分员工的收入。员工在原属地的现金收入用途可以划分成四个部分：缴纳个人所得税、住房开支、生活开支，其余部分转化成存款或投资。如果让员工在外派前后保持生活品质不变，员工必须获得一些额外的补偿。如果我们对额外的补偿做更加深入地分析，就会发现如下特点：
一、个人所得税
    由于国内有统一的个人所得税政策，只要外派地限于国内，公司就不需要关注个人所得税的问题；但是，一旦员工被派往国外，由于不同国家政策不同，有些国家会采取“基于居住地”的税收政策，更是加剧了这个问题的复杂性，不可避免会对员工带来或大或小的影响。
二、住房开支
    不管派往国内还是国外，外派必然给员工带来额外的住房开支，包括一次性费用和每月费用。因此，公司必须为上述费用付出额外的补偿。
三、生活开支
    不论派往国内还是国外，外派必然给员工带来额外的生活开支。遵循“生活品质不变”原理，企业提供的生活开支相关两项主要补贴包括：生活物价补贴和艰苦补贴，此外，还有探亲路费报销、人身保险等。
四、 汇兑损失补偿及汇率报销
    国内就不考虑，但国外就很重要。由于员工以派驻地货币获取工资，就会出现汇率风险和汇费的问题。因此，企业必须制定政策，帮助员工消除汇率风险。
   从以上几点我们不难发现，外派人员的薪酬成本较高，那如何对外派人员的薪酬成本进行控制呢？人才本地化势在必行！对于那些刚刚迈出异地扩张的企业来说 ，外派成本虽然高昂，但这是企业为“外派”决策必须支付的成本，短期来看无法回避。长期来看，控制外派成本的关键是“人才本地化”。几乎所有异地扩张成功的企业，在扩张的过程中都是有计划、有步骤地降低外派人员比例，这也是控制外派成本的根本之道。
    良好的外派薪酬政策虽然可以成为异地扩张的“催化器”，但效果如何，取决于企业是否有一套完整的，支持异地扩张战略的外派人员管理策略，包括外派人员的选拔、培训、绩效管理、回流、人才本地化、直系亲属相关问题解决、职业发展等。只有互相匹配，外派薪酬才能发挥最大的威力。

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