地区差异,薪酬有别
作者 吴叶子
2014-09-02 11:11
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我公司是一家刚成立不久的新公司,公司在深圳和襄阳分部有公司,两地的行业薪酬平均水平相差甚远,所以最初对于薪酬的设想是进行地域差别分级。但是在与公司领导层讨论时,各位副总均表示地域差不公平,不能因为生活在小城市就将薪酬降低,在襄阳做同等工作的人员应与深圳同等人员薪资一样,除非人员绩效评估时确实差别太大。但是公司大老板出于成本考虑,还是希望襄阳与深圳拉开一定比例的差距,毕竟消费水平差太多。
我是公司的薪酬负责人,所以大家对我在这个事情上的态度比较看重,那么,对于异地人员的薪酬,我该如何表态呢?
我公司是一家刚成立不久的新公司,公司在深圳和襄阳分部有公司,两地的行业薪酬平均水平相差甚远,所以最初对于薪酬的设想是进行地域差别分级。但是在与公司领导层讨论时,各位副总均表示地域差不公平,不能因为生活在小城市就将薪酬降低,在襄阳做同等工作的人员应与深圳同等人员薪资一样,除非人员绩效评估时确实差别太大。但是公司大老板出于成本考虑,还是希望襄阳与深圳拉开一定比例的差距,毕竟消费水平差太多。
我是公司的薪酬负责人,所以大家对我在这个事情上的态度比较看重,那么,对于异地人员的薪酬,我该如何表态呢?
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我,没有经历过类似的情况。
1、区别对待符合实事求是的原则。
深圳与襄阳在薪酬平均水平地区差、CPI、当地员工薪酬期望值等区别较大。如果两地在薪酬水平上就低不就高,襄阳分公司可能没什么事,但深圳公司员工薪酬在深圳来讲无疑是比较低的,将引起员工不满;相反如果就高不就低,深圳公司员工基本满意,但襄阳公司员工薪酬水平在襄阳就会处于领先水平,而实际上无需支付如此高的薪酬,增加了公司的人工成本。
实际上,薪酬水平的差别主要是地区差,国内外、沿海与内地、东中西部的差别,随着经济的发展,会越拉越大,所以,深圳与襄阳从大原则上讲,两个公司的薪酬应当区别对待、以当地同行业或周边企业的薪资水平作参加来制定薪酬策略,这才是实事求是的态度,更有利于控制好公司的人工成本。
2、临时派驻人员维持原水平不变。
既然是两地的公司,难免会出现深圳派驻襄阳、襄阳派驻深圳的临时性人员,包括技术支持、市场拓展、考察学习等,不管是哪种情况,由于是临时性的,劳动关系仍在原公司,只要承担的临时性任务完成即可返程回原公司,所以,这样人员的薪酬水平应当维持原水平不变。
3、调岗到另一公司的薪酬应变化。
因公司需要,与员工达成协议后,公司下调令将员工从深圳调往襄阳或从襄阳调往深圳工作,劳动关系并随之改变工作地点,而不是临时性的,这样的情况,则应当保持“薪随地变”,否则将容易引起新的“同岗不同酬”的情况,特别是从深圳调往襄阳。
当然,员工都希望薪资增加或者至少不降,如果涉及到深圳调往襄阳时需要降低员工薪酬时,则必须充分与员工协商,如果达不成一致意见,宁愿不调岗,从襄阳招聘当地人员来解决。
4、特殊岗位调动薪酬仍可不变化。
有一些特殊岗位,我们不得不考虑到,即使从深圳调往襄阳,也应当保持深圳的薪酬水平,否则将因此引起不必要的纠纷甚至影响重要工作的展开。比如:从深圳派总经理、重要技术人员、销售负责人、财务负责人等到襄阳任职,由于他们享受习惯了深圳的薪酬福利,如果突然降低,不但不伤他们的脸面、自尊,更会削减他们的工作积极性。
但是,如果对这类型职位的调整不降薪,只能是短期的,如果长期下去,势必影响被派往公司的“同岗不同薪”,所以,等相应业务稳定后,这些人员也是可以本地化或者至少能够接受本地化薪酬水平的人员。
5、当地公司员工最好本地化招聘。
由于是总分公司或集团公司的原因,总有少部分人员需要总公司派人到分公司支援,这部分人员就按以上原则处理是不会出什么问题的。其他人员我认为就在当地招聘为宜,薪酬水平完成参照当地同行、周边企业,如果公司希望迅速扩大市场和提升产品、服务质量,则可采用领先型薪酬策略,否则采用跟随型,一般没有主动采用落后型的。
6、两个公司管理模式可以相同。
深圳、襄阳两公司毕竟同宗同祖,管理模式可以相同,但具体的管理制度可以有区别,包括薪酬制度、考核办法等不一定要一致,完全可以根据当时公司实际需要来制度,让两公司在原则性问题上有可比性,在具体的操作上没有可比性。
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