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作者感受幸福 2014-09-02 22:06 426

对于本案，不少总分公司或者跨国集团，都采用了地域区别薪酬处理的策略，但具体处理仍不能“一刀切”，需要注意以下几个方面的问题。

1、区别对待符合实事求是的原则。

深圳与襄阳在薪酬平均水平地区差、CPI、当地员工薪酬期望值等区别较大。如果两地在薪酬水平上就低不就高，襄阳分公司可能没什么事，但深圳公司员工薪酬在深圳来讲无疑是比较低的，将引起员工不满；相反如果就高不就低，深圳公司员工基本满意，但襄阳公司员工薪酬水平在襄阳就会处于领先水平，而实际上无需支付如此高的薪酬，增加了公司的人工成本。

实际上，薪酬水平的差别主要是地区差，国内外、沿海与内地、东中西部的差别，随着经济的发展，会越拉越大，所以，深圳与襄阳从大原则上讲，两个公司的薪酬应当区别对待、以当地同行业或周边企业的薪资水平作参加来制定薪酬策略，这才是实事求是的态度，更有利于控制好公司的人工成本。

2、临时派驻人员维持原水平不变。

既然是两地的公司，难免会出现深圳派驻襄阳、襄阳派驻深圳的临时性人员，包括技术支持、市场拓展、考察学习等，不管是哪种情况，由于是临时性的，劳动关系仍在原公司，只要承担的临时性任务完成即可返程回原公司，所以，这样人员的薪酬水平应当维持原水平不变。

3、调岗到另一公司的薪酬应变化。

因公司需要，与员工达成协议后，公司下调令将员工从深圳调往襄阳或从襄阳调往深圳工作，劳动关系并随之改变工作地点，而不是临时性的，这样的情况，则应当保持“薪随地变”，否则将容易引起新的“同岗不同酬”的情况，特别是从深圳调往襄阳。

当然，员工都希望薪资增加或者至少不降，如果涉及到深圳调往襄阳时需要降低员工薪酬时，则必须充分与员工协商，如果达不成一致意见，宁愿不调岗，从襄阳招聘当地人员来解决。

4、特殊岗位调动薪酬仍可不变化。

有一些特殊岗位，我们不得不考虑到，即使从深圳调往襄阳，也应当保持深圳的薪酬水平，否则将因此引起不必要的纠纷甚至影响重要工作的展开。比如：从深圳派总经理、重要技术人员、销售负责人、财务负责人等到襄阳任职，由于他们享受习惯了深圳的薪酬福利，如果突然降低，不但不伤他们的脸面、自尊，更会削减他们的工作积极性。

但是，如果对这类型职位的调整不降薪，只能是短期的，如果长期下去，势必影响被派往公司的“同岗不同薪”，所以，等相应业务稳定后，这些人员也是可以本地化或者至少能够接受本地化薪酬水平的人员。

5、当地公司员工最好本地化招聘。

由于是总分公司或集团公司的原因，总有少部分人员需要总公司派人到分公司支援，这部分人员就按以上原则处理是不会出什么问题的。其他人员我认为就在当地招聘为宜，薪酬水平完成参照当地同行、周边企业，如果公司希望迅速扩大市场和提升产品、服务质量，则可采用领先型薪酬策略，否则采用跟随型，一般没有主动采用落后型的。

6、两个公司管理模式可以相同。

深圳、襄阳两公司毕竟同宗同祖，管理模式可以相同，但具体的管理制度可以有区别，包括薪酬制度、考核办法等不一定要一致，完全可以根据当时公司实际需要来制度，让两公司在原则性问题上有可比性，在具体的操作上没有可比性。