二零一三年第四十九周自我总结

成功不是将来才有的，而是从决定去做的那一刻起、持续累积而成.

一、本周收获的语句

1.人的欲望是无法满足的，但是是可以管理的

2.我，你们不用记住，但是、我讲过的内容请你们放在心里

3.一天在三茅、终生三茅人

4.秒是雄赳赳气昂昂列队前进的兵士，分是士官，小时是骁勇善战的将军，当我们百无聊赖、胡思乱想的时候，想想我们掌上有雄兵百万，他们是否发挥出了应有的价值.

5.用行动祈祷比用语言更能使上帝了解

6.不要问别人为你做了什么，而要问你为别人做了什么

7.在自卑的面前，骄傲往往是最好的伴侣

8.自己打败自己是最可悲的失败，自己战胜自己是最可贵的胜利

9.任何业绩的质变都来自量变的积累

10.空想会想出很多绝妙的注意，但却办不成任何事情

11.嘲讽是一种力量，是一种消极的力量，赞美也是一种力量，但却是一种积极的力量

12.为别人鼓掌、也是给自己的生命加油

13.你一天的爱心可能换来别人一生的感谢

14.孟子曰：度、知长短，权、知轻重，物皆然、心为甚

15.世界上你有许多事情要做，但不一定是你喜欢做的，这就是责任的内涵

16.我欲与君相知，长命无绝衰，山无陵江水为竭，冬雷震震，夏雨雪，天地合、乃敢与君绝。

二、本周的打卡学习

本周的打卡主要从招聘工作和员工流失率管理等两个方面入手进行年度总结与计划：

星期一：如何评估2013年招聘工作成效？

1.展示出人力资源部实际招聘上岗多少员工？如平时注重基础数据的收集与统计这点不难.
2.年度招聘实际达成的结果与年初预测的结果有哪些差距，从正反两方面查找原因总结优化.
3.除了直接数量的评估外，同时评估招聘成功率（通过试用期率），招聘实际费用与年初预测费用的对比。
星期二：如何评估2013年员工流失状况？
1.HR同行都清楚年初年尾是员工流失的高峰期，统计流失率%外，更为重要的是在员工流失时认真面对，查找具体原因、一一改善落实。2.员工流失率的算法各个公司也许不同，我司的算法是：统计期员工流失率＝统计期公司员工流失人数÷（统计前公司员工在职人员+统计期员工入职总人数）×100%.
3.员工流失率背后的原因：借用马哥哥总结：一个是钱给少了，一个是心委屈了，总之就是干的不爽。
星期三：如何制订2014年招聘计划？
1.计划就是先做筹划了，以免事到临头措手不及。
2.立足公司实际需要列出准备清单-年度招聘计划需要准备的方方面面。
3.按照公司的职位族职级划分，分好招聘的类别，物以类聚人以群分，以人员的类别选择招聘的渠道.
4.招聘是一项系统性的工作，必须事先固化一套规范化的招聘流程.
星期四：如何优化2014年招聘工作成效？
1.优化招聘工作成效是要结合招聘工作结果分析的.
2.从结果分析中列出优劣方面、好的保持、差的结合公司实际针对分析整理出改善的方法.
3.不断诊断招聘方法、招聘渠道、招聘流程、面试接待、面试方法，结合公司内部和社会整体环境，对招聘工作进行适应性的调整，以便随时适应变化的环境.
星期五：如何完善2014年员工流失的管理？
1.结合公司客观实际找到员工流失的原因最为基础的，要做好对应原因的分析，拿出与之相对的有针对性的举措.
2.共同的改善举措：从招聘源头上把好关、员工入职后做好培训、改善工作环境、提高薪酬福利、打造人文关怀等等.
3.每家公司都会有自己独有的现状，HR要做的就是结合通用方法，填补上最适合的细节真正有效的留人。
总结联想：本周的打卡学习，主要从招聘工作和员工流失率管理等两个方面入手进行年度总结与计划，人力资源“选、育、用、留”四个环节的首尾环节。
1.首-选：选才可谓是人力资源部与其他部门关联最紧密的工作、“一流人才与生俱来、千里马常有伯乐不常有”，为了为公司招聘到最合适的人才，人力资源部就要事先做好招聘需求分析，依据招聘人员的分类对应找出招聘渠道，明确面试的分工、提升面试的方法与技巧，提高招聘效果。
2.尾-留：公司的竞争归因到底就是人才的竞争，人才是公司的核心竞争力的保证，企业没有了人就意味着要停止，所以留人意义重大，在员工流失这块，合理的员工流失能促进企业的发展同时促进社会的发展，所以个人意见依据80/20法则，员工流失公司要针对核心岗位、关键岗位的任职人员倾斜，这些员工才是公司真正的财富。

三、培训的收获

1.曾恩明：

职场学习、终极目标、绩效改进这三者之间的关系？
      时代在变，环境在变，面临的市场和客户也不断在变，所以要跟着再一些改变，而培训这个领域当中，其实也在不断地日新月异。目前来讲，已经从传统简单的培训概念，课堂式一元化的讲授方式，变成多元化学习的模式，同时也从培训教室转变成职场学习。所以在这个过程当中，从一个似乎在讲堂上鲜明的主角，变成逐渐退居幕後，变成运筹帷幄，整合资源的关键性的角色，反而是让现场的主管更多地站到台前去，让更多的人参与其中，让他们有更多的参与和投入，从体现当中去学习，而不是单项地、自恃地按照原来所设定好的去背诵，去透过考试确认，如此而已。慢慢走向多元发展，大家更多地去体会和和学习思维的模式，一个持续不断地自我完善的系统，同时透过使命宣言，透过职涯规划，透过学习计划的制定，变成自动自发，为了自己努力在学习，为了实现自己的理想和目标，同时又促进了公司目标的达成，而在这个中间来讲，就更轻松愉快地用引导的方式，而不是拼命推动的方式，这个是完全不一样的概念，就可以更多地去享受那种乐趣就是帮助别人成长，而不能促成一个学习性的组织，在公司去形成，让我们培训真正能够达到绩效改进的终极目标。

2.杜映梅：年终绩效如何考

2.1 我们的学习与成长从何而来：自我认知（思维）：从课本中学习（拒绝沉闷、深入思维），向别人学习（分享倾听），做中学习（全心参与、团队精神）

2.2 考核的三大理念：上下级沟通的过程、强调跟踪与反馈、核心思想绩效改进（绩效辅导师生命线）

2.3 驯养员驯养海豚，活在当下

2.4 年终考核的六大病症：绩效目标不明确不合理、绩效考核没有依据、缺乏过程跟进与辅导、打分时的灰色文化、考核结果与绩效奖金挂钩过松或过严、缺乏针对性的绩效面谈

2.5 绩效考核的三大误区：绩效考核是人力资源部的事、绩效考核只是打分和评级为考核而考核、绩效考核易造成经理与员工的冲突

2.6 绩效考核的流程：绩效目标设定、全过程绩效数据收集与记录、全过程绩效辅导、绩效打分、绩效面谈、实施绩效改进计划

2.7 苹果公司的营销策略：饥饿式营销、病毒式营销

2.8 如何制定工作计划：部门、根据公司发展战略和年度经营重点，基于部门职能制订部门工作计划，向绩效委员会汇报、集体审核确定，员工：依据岗位职责与部门工作计划制定本人的关键工作目标，并和直接上级沟通确认

2.9 SMART原则：五项符合才叫符合、缺一不可

2.10 辅导是激发人的潜力并使其绩效最大化，是一种行为意识、沟通方式、管理风格，是问非说，是倾听非诉说，是授权而非命令。

2.11 年终考核的四大心理误区：像我晕轮效应、政治压力、相比错误

2.12 绩效面谈的准备：合适的时间、适宜的场地、面谈资料、面谈程序；员工：填写自我评价表、准备好个人的发展计划、准备好向主管提出的问题

2.13 绩效面谈后的注意事项：保证员工以积极的态度结束面谈、确保员工每一项分数是怎么来的、表格填好后最好是双方签字确认，并写上具体的时间

四、柯式四级评估

1.反应：一级评估专注于参训学员队培训课程的反应，尽管这是培训课程的最底层，但是它衡量学员的满意度，仍然是评估的重要方面

2.学习：判断学员在培训结束后是否真正学到了应该学到的知识，它衡量的是学员的知识或行为技巧的收获

3.行为：学员在多大程度上将培训中学到的知识应用到工作中去并带来相应行为的改变

4.结果：评估学员工作行为的改变对公司业绩有多大的影响