做个全能型人才当然是不错的选择，目前参加工作才一年多，我个人认为：这个时候发展对于你来说不是很重要，学习与锻炼才是应订为重点考虑。如果基本功不扎实，即使某天机会到来，给你一个经理或总监的职位，自己是否有能力胜任。我觉得招聘在人力资源六大模块之中是最难的一块，也是需要知识面最广的一块，如果你已经把招聘的技巧与方法都已熟练掌握，而且运作得得心应手，那你可以横向学习其他模块的工作，只要你对工作的主动，不怕没有学习的机会，机会是你自己创造的，并非别人给的。
1）招聘岗位横向知识的补充；有的人认为做招聘的，只要知道公司的薪酬福利及岗位的要求就可以了，其实招聘没有这么简单，学问多着呢。当你告知求职者所应聘之岗位的薪酬时，你是否考虑过目前的薪酬水平及结构设计是否合理、合法，在招聘过程是否有竞争力。当你告知求职者所应聘之岗位的培训及岗位晋升方面时，你是否考虑过员工是否愿意往企业所规定之晋升方向发展？当员工不愿意购买社保，而公司与配合员工未购买社保，一旦发生劳动争议又该怎么处理，劳动争议的前提是如何避免……。如果这些问题都在招聘的环节考虑过，那我相信你继续做二年之后就是全能型人才了，别人做招聘时，只知道到处找渠道把人约过来，交给用人部门面试后就等最终的结果，而你却做了别人都没有做过的事，想了别人都没有想过的事，自己想不提升都难。
有的HR人员会经常参加一个外训，其实这也是一种学习的方式，但课堂试的培训都是些理论性的知识，说大道理谁都懂，但真正做起事情来并不是那很简单。所以我们在工作中多思考几分，多做几分，无时不在进步，也不一定要找一份全方位都要做的职位才能学到这些知识。如果HR六大模块都接触到了，一个人的精力是有限的，就日常工作都够忙的了，学习是在工作之余才能静下心来总结的，毕竟正职工作比学习要重要，一天忙得稀里糊涂的，哪还有心思去总结呢。与其这样的各模块都学习，还不如在一个岗位上把一个模块的专业练得更精一些。
2）做好自己的短期职业规划与目标；俗话说没有目标就没有动力，如果你一味追求的是职位的晋升，而没有计划好一个可行的目标，当某天累了就会停止努力。如果有目标的任务，就算累点，看到离目标近了也会坚持下去。工作需要有目标，职业同样需要有目标，人生更需要有目标，否则就没有努力的方向。给自己定个位，确定个短期目标，目标尽量是容易达成的，而且也不会随便就能完成的，这样才能让自己有个方向，才不会走弯路或是走错路，该朝哪个方向前进。在职场上一旦走向方向，再回头就不是件容易的事，视时间如生命，你就能知道如何取舍。
3）企业的迅速发展对职工的综合能力提升是非常有帮助的；企业发展得快就会有太多意想不到的事情发生，所发生的这些事情都是你学的案例，这是你拿钱都买的经验。如果在一家平稳发展的企业里工作，就等于是养老了，企业顺了后就没有什么大事情，而职工们就能轻轻松松的完成岗位工作，但对于学习型的人才来说，这并非一件好事，无法锻炼自己的能力，也不能在工作学习一些解决问题的能力。当然谁不想自己的工作轻松点、舒服点，说又说回来，年轻的时候都不吃点苦，还要等到中年才去吃苦学习呀。可是到了中年的时候如果在工作中受点挫折，估计很难释怀了，我不说大家也知道是因为年龄与面子的问题了。二十多岁的年轻人在工作岗位出点错，领导能接受，就当作是给你交学费；但是三十多岁在工作岗位出点错，领导还能接受吗？四十多岁就更别说了，即使领导不说什么，就说一句如果这个人什么都能做，今天就不会还在这个岗位上做了，自己都也会不好意思。这并非年龄的歧视，是现实问题。
4）短期内以专业为发展目标，长期全方面发展为目标；短期内需要有自己的亮点——精通什么？熟悉什么？懂什么？会做什么？了解什么？……，这是需要在职业中或是寻找工作需要弄清楚的问题，我们在招聘的时候问应聘者你懂什么？会做什么？结果他们的回答是我什么都懂，什么都会做，这是真的吗？我相信如果他们真什么都懂、什么都会做，就不会来这里应聘的了，那是全能人才，也正是市场上最受欢迎的人才，还能到这小庙来求职，那根本都不需要他们去求职，五百强的企业都排队请他们了。
短期发展要靠专业，长期的发展要靠全能型人才才能有更好的机会与平台。
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