一、解析
1、公司前期——现今的5位副总级元老跟随老板从创业时期至今，元老们为公司付出了多少，努力了多少，我们了解多少？
2、公司如今——5位副总级的元老担任顾问角色，实事基本不做，薪酬确比经理层高了两倍之多，甚至带头开溜，让自己下属上班。
3、阻力分析——我从去年一直在做薪酬与绩效改革，元老级副总一直阻碍，没能如期顺畅。主要原因：
其一、工作目标未能严格要求，导致奖惩失效；
其二、综合素质与职务不匹配，个人素质不够。
4、老板情况——“一言堂”。但碍于多年的功劳与苦劳，心软，一直没包容或者纵容着他们。
5、下达任务——老板明白元老现今是公司经营发展的阻碍，要求“合理”的“安置”他们。
二、疑惑
1、老板的有情有义，元老级副总的过去付出多少，我知道多少？
2、顾问角色是否已经是合理的安置？
3、下属的加班，元老副总开溜。任务是否就无法进行？
4、老板要求的“合理”的“安置”中的合理与安置有没有弦外之音？
以上这些值得楼主了解透彻~
三、见解
1、有情老板带出无情的兵吗？
近朱则赤，近墨则黑。从案例中可以看出“一言堂”的老板在对待元老级员工多了点人情，少了点夯实。而与老板一起打江山的元老级副总在案例中是那么的“无情”，那么的自私，那么的没素质，老么的不可理喻……
第一、在我个人感觉中，我不认同。而不认可的员工有：
1）求认可，不是“顾问”角色
“想当年……”、“十年前的时候，我与老板同生共死，奋战商场时的那场面……”、“公司现今的问题闭着眼睛我都知道不足点、盲区在哪里”……
难道就因为老了！就没有任何价值了吗？不就因为当初用的是BB机，而今大家都用手机了；不就是因为当初用的是算盘，而今后生用的是计算机了；……
在企业奋斗了这么多年，没有感情是不可能的。看着“前浪”被“后浪”一浪接着一浪的拍死在沙滩上，这个“顾问”还能担当多久？回味着当初一线作战形形色色的人与在帮我的时候，想想与老板、同事一起努力奋斗的时候，沉溺于当初第一次带兵，帮助新员工的时候……而今，谁来关心过我、谁来在乎过我？只能有时候依老卖一下老；只能偶尔耍一下脾气是否得到重视、关心；只能偶尔做一些出格的事情，让老板来找我绕绕嗑。现如今，只是整日拿着往日奋斗的战绩在支持着自己现有的朝九晚五……
请问：我们了解元老级员工内心的多少？！
2）求发挥，不是“冷藏”对象
姜还是老的辣。经验的积累造成了今天并封为“副总”一职。老员工的最大的优点在哪里？技术熟练；熟悉企业；经验丰富；企业的“百晓生”等等；同样，不足之处也是更加明细的体现出来——工作久而浮燥；不轻易接受新事物；喜欢以前的习惯，思想陈旧；倚老卖老等等。
而元老并非是傻子，当个人感觉到被“冷藏”之时，请我们自省思考一下，如果是我们的话，我们又就如何对待？
3）求务实，不是“高帽”副总
记得在几年前，前任公司从几十个人的小企业发展到几百个人的小中企业时，老板喜欢给公司管理层带上很高的一顶帽子。管5个人的小组叫主管、管15个人的就经理、部门经理都叫“总”，当然前期的优势是：天天都有人请客。因为大家都升官了，今李组长变成了李主管要请一下客；明天张经理变成了张总时也请一下客……大家都沉醉在那“名”上。而当初，我一听到这样的称号，先是“冷”，接着“沉”，最后“懵”。另外，还是那样的话，对待元老级员要因人而议，能“总”的一定要给予封“总”，“总”不了的有“总”的待遇，不要把拿枪的人放在办公室里硬要他人拿笔。久之，就如案例中所述的“综合素质与其职务不匹配”。
2、“无情”的兵真无情吗？
提到这一点，使我想起了个有道理的事例：
小时候，父亲常在天台上与朋友喝酒。久而久之，就留下来了很多的啤酒瓶（那时一个啤酒瓶可以换0.25元）。一天回到家，母亲看到我就拿起扫帚先在地板上打了两下，吓唬道：“你有没有拿啤酒瓶去换钱，老实交待！”
“没有啊！”我回复道。
“再不老实，我就打你了，说！”
“真没有啊！”
……
几回下来，我还是被母亲打了一顿且在受不了疼痛终于承认了是自己拿去卖的。
次日，母亲把这事告诉了奶奶，说：“这么小又是撒谎，又是拿东西去骂……”
奶奶问：“拿什么东西卖了？”
母亲把事情原原本本告诉了奶奶。奶奶确无奈告之母亲：“那啤酒瓶是我拿去卖的。”
母亲只回复了奶奶：“哦！”一声。
奶奶告诉我：“你妈妈知道错了。但作为长辈，你妈妈不会给你道歉的。”
是啊，作为公司的元老级员工且现为副总即使他再没有综合素质，也不支持你的工作。他真不知道他自己错了吗？这也许就是国&情，也许是传统观念留下来的。他们并非真的无情~
3、奖惩失效阻碍薪酬绩效，副总阻碍知道多少？
案例中的我在公司一年多了，执行薪酬绩效考核都在副总的阻碍下无从进展。同时，“一言堂”的老板又有情。而这一年多来，副总为什么会阻碍公司与老板要的薪酬绩效体系呢？
1）企业问题
企业的问题也是老板的问题。案例中强调老板是一言堂的老板，从表现出来的又是有情有义。而在想推出新的绩效企业有没有给公司的“副总们”沟通过？而推行绩效“副总们”为什么不配合？找出了副总们的“综合素质达不到要求”与一些影响到公司的正常纪律，制度为什么不加于限制？综合素质达不到现有企业的要求，公司是否考虑一下给“副总们”培训？
因此，企业存在着很多的问题需要抽丝剥茧，先解决一些实际的问题。
2）“我”的问题
首先，“我”会不会被主观化，针对元老级副总的阻力导致自己不够客观；
其次，一言堂老板的压力导致工作压力大，忽略了步步为营的策略，想直接解决元老级副总的阻碍；
再次，我与副总们有没有真正的双向沟通过，我了解他们多少，他们了解我多少？
最后，拿下该“五名元老级副总”的话，我的绩效是否能够在规定的时间里顺利完成呢？
4、老板的“合理的安置”他们意义何在？
楼主在最后强调了“合理”的给予“安置”员老级副总这一句话。我一直在想，老板是否在合理与安置上是否有什么启示。个人分析一下：
1）合理
其一、岗位是否合理
其二、之前任命是否合理
其三、能够给予因人而定的合理
其四、是否有其他可以合理的进行处理
其五、给予老员副总合情合理的处理并顺利接下来的工作
2）安置
其一、尽量给予安置
其二、可否沟通给予到位并合理的调配
其三、不愿意最终给予辞退或撕破脸的安置
其四、在我（老板）可以接受的情况下给予安置
四、总结
家有一老，如有一宝；企业五老，不只五宝。企业在变革中，老板的知识面随着企业的变化一直在变化；而企业的老员工在企业的圈圈里作茧自缚，最终跟不上了企业的脚步甚至开始阻碍企业的发展。案例中的老板虽为一言堂，但也是性情中人。“合理”的度，“安置”的情是该案例的突破口~
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66楼 小米HR
写得不错！
65楼 陈贝贝
第一，本身这个人目光有点短浅，从他要求副总也跟着员工加班，还质疑副总在公司的作用就可以知道，可见他拿出的绩效改革的方案本身也应该不怎么样，所以副总反对也可能压根不是因为什么影响到自己的利益，纯粹是压根就没有看上眼，凡事首先应该先检讨自己在去找外部原因。
第二，他是到着怨气去质疑这几位副总，能在老板身边打天下，跟随公司从创业到稳定的人不至于连一个对自己有怨气的人都看不出来，能指望人家对你有好的态度才出奇了，说句不好听的，这些人可能就是股东，也就是说是他们出钱请你来上班的，这种态度最后还不知道怎么死。
山水间看风景
@陈贝贝：看的比较透，站在高处才能看到更多的面，自我反思工作模式与能力很必要！
白玉京
@陈贝贝：你这个意见我同意，他本身自己负面情绪就很多，难道非要加班才是好员工?副总下班之后为了公司应酬那又怎么说？难道有那条规定说副总不能拿经理工资的两倍吗？
应该充分了解副总的过去和技能，做好人员安置工作。老总让你绩效考核不是只是为了降低副总和员工的工资，是为了激励员工发挥自己的工作能动性，发挥出自己最大的能力。
64楼 淡若水
谢谢分享
63楼 大奇奇
学习了，谢谢！
62楼 anna成都
学习了，谢谢分享！
61楼 雪影明月
很好。学习了。
60楼 和你一起去看海
比喻贴切，说理人性且透彻，受启发。谢谢分享
59楼 新钓客
感谢分享！
58楼 苦瓜牛奶
条理清晰，思考有深度、有宽度，学习了！
57楼 shigp78
写了这么多
就一个问题
1.你怎么了解到的几位副总能力与职务不匹配。
56楼 清清茗香
十分感谢
55楼 林飞燕
xiexie
54楼 morninguu
有道理！学习了。
53楼 刑天
副总根本就不是HRM的菜，还去强摘，在副总眼里，算哪根葱，要死的节奏。
52楼 井底的一只青蛙
读出来一种兔死狗烹，鸟尽弓藏的悲凉，很多时候我们或许太过执著于做事，而忘了怎么做人了吧。
泰迪的熊熊
@井底的一只青蛙：确实，感觉空降的hrm要带头过河拆桥╮(╯▽╰)╭
井底的一只青蛙
@泰迪的熊熊：呵呵，他可能没那心，我们谨记就好，:-D
51楼 吉祥三毛
对于元老级的员工应该妥善安置，毕竟打天下的时候他们付出了很多，方式可以多样，企业成长了，这些人有的能够跟上企业发展的步伐，有些跟不上，作为老板要合理发挥他们，人尽其才，可以提前解除合同，给予一定补偿或股权，还可以规范激励办法，签订责任书，细化考核。
50楼 eimi
学习了
49楼 LJ8428
实战学习，谢谢！
48楼 学习小强
学习了！
47楼 潇湘之水
学习了
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