公司日常管理过程中,为了对员工进行激励,除了基本工资外往往要根据员工业绩或者绩效考核来发放一定数额的奖金,但是奖金怎么发,发多少,标准怎么制定却成了困扰公司的一个难题。
首先,从奖金发放人员范围来讲,有中层以上管理人员和基层员工之分。如果只给中层以上管理人员发放奖金,容易造成基层管理人员不满,不利于公司团结;如果全体人员都发放奖金,则容易因为发放基数大,奖金总额有限造成平均主义,大家都差不多,起不到激励作用。正确的做法应该是两者相结合,全体人员都有奖金,但数额上有差距。基层员工奖金数额定调低一些,中层以上管理人员奖金数额和基层人员拉开差距,这样既给所有人发放了奖金,同时拉开差距节省成本。
第二,从奖金发放依据,也就是相应的绩效考核标准来讲,有行为标准和结果标准之分。行为标准指奖金发放参考员工工作中的行为,结果标准指奖金发放参考员工工作的最终结果。以销售人员为例,行为标准考核的是销售人员每天和顾客电话沟通的次数;结果标准指的是销售人员当月的业绩。两种维度的考核标准各有优劣:
因此,奖金发放依据应该是行为标准和结果标准相结合,采取行为标准和结果标准各占一定比例权重的方式形成最终的绩效考核标准。两者相结合是为了规避单一标准造成的不公,两者在最终考核标准里所占权重要视情况而定,主要是根据不同岗位人员对结果的控制力度。比如,马路清洁工,地面是否干净无杂物对于清洁工是一个重要的结果标准,但是在秋天的时候,满地落叶,怎么扫也不可能达到完全洁净,这个时候清洁工对于结果的控制力度就很小,应该以每天清扫几次的行为标准来作为主要考核依据;再比如快消行业销售总监,他对于销售额的控制力度是比较大的,可以通过各种渠道和促销方式来达到销售额的增长,这个时候适用结果标准,销售额要在最终考核体系里占到比较大的比重。
第三,不管两个维度的标准占比重怎样,最终的考核标准应该是明确的,其中标准的定义要明确、标准的计算方式要明确、标准的周期要定义清楚、标准的单位和统计口径也要明确。
第四,以结果为标准要注意信息的来源和统计口径,利益相关者应回避;以行为为标准在制定时,要结合关键事件,也就是把行为具象化,同时要同意领导层的认识,不能领导层对同一行为标准出现不同看法认知。
第五,奖金发放的时效性,及时发放可以让激励作用最大化,但是对于有些部门来说,奖金要在一定的结果明确之后,才能发放奖金。比如一个项目的销售工程师和实施工程师,一个在签单的时候就可以兑现奖金,而实施工程师则要到项目完工验收之后才能拿到自己的奖金,这样会造成两者出现利益不一致的现象,而把销售工程师的奖金放在最后和实施工程师一起发则会很大程度上减缓这一问题。
1楼 sunshion阿狸
把考核讲的很贴切呢!!易懂