林子是笔者在人力资源方面要好的兄弟之一,当下他利于业余时候为一朋友——张总——的企业提供免费的顾问咨询服务。他的热心一直感染着笔者,深为他的服务精神感动。
昨晚,应邀参与林子、张总关于企业发展的座谈会,目前企业遇到的问题是企业进行改革到一定程度,已经改不下去。
张总的企业是走专业渠道的高档化妆品,公司正式成立到今四年多的时间,业绩也从当初的年出货额三百多万到现在的五千多万,四年的时间里,业绩增长了近20倍。用张总的话说,企业的业绩增长了,但团队的知识没有增长。
目前公司最核心的人才——市场总监王小姐——是10年前张总在企业打工时的下属,后来张总做产品代理,再到4年前创办属于自己的品牌企业,王小姐与张总一起打拼了10多年。现在王小姐成为了张总企业发展最大的障碍。为什么10年的老伙伴会成为企业发展的障碍呢?
公司从成立之初,张总开想着走现代化企业的管理模式,在2012年初就进了营销顾问一起对市场进行规划,公司的业绩也是在营销顾问的协助下一高速发展。王小姐在过程中,全程充当了营销顾问的助理角色,虽然她的职务是市场总监。
在四年的培养过程中,张总希望王小姐能成长起来,独立担任市场总监之职,但王小姐却一直对配角一职很满意。今年年初营销顾问撤出合作,市场由王小姐独自承担。这对于她来说是一件好事,可是对于公司来说却是一种痛苦的开始。
张总与王小姐沟通,企业发展到一下的阶段需要进行规划化管理,请王小姐将工作内容规划、文档化,王小姐的回复是没有时间,要做时间哪有时间来整理这些文职的工作?再说客户资料都在自己的大脑里,根本不需要文档化。于是张总其配助理,王小姐直接找到张总:“你是不是对我不信任,是不是想让助理快速取代我?”无奈之下,张总只得退一步,此事暂缓。
到了8月底,需要做第四季度的营销方案,王小姐找到张总:“你创业时,有我们帮你,现在谁帮我,我哪有时间做方案,你给我配一个大脑啊。”张总看到多年朋友、姐妹的情份上自己做了一份方案。于是召集营销相关管理层开会,准备讨论其可行性。王小姐却带着团队所有人一起到会议室参加会议,让其他营销的管理层有几分谔然。
当张总刚开始讲解营销方案时,王小姐打断到:“现在的问题不是那么简单,这个方案看起来是很好,但是让专家(美容产品研发专家)下店怎么沟通啊,他们都与店铺老板没有见过面,你去人家店里,不把你哄出来才怪,谁敢啊,再说了专家都下去了,还是美导(美容师)与客服(服户服务)干什么……”她这一发牢骚,她那下属们也跟着嚷嚷开了,会议无法进行出去,张总气得第一次当着全公司管理层拍桌子发火,但发火却并没有用,问题亦没有解决。
在昨晚的沟通中,人力资源总监也讲了很多类似的问题。例如王小姐,认为财务人员、人力资源行政人员都是闲人。公司的培训部(主要对美导进行培训)也是无价值的部门,是她市场部给了培训部的价值。公司曾请老师过来讲课,她亦认为是针对她……
当然,张总始终认为王小姐人品不坏,只是性格不好,再加上公司的培训没有跟上,如果培训体系跟上了,也许王小姐就这是这样的人了。跟自己10年也不容易。
笔者问张总:“现在您对王小姐是什么态度呢?最坏的打算。”
张总:“她能改变最好了,培养起来;如果实在不能成长,就给她安一个上司;如果这也不能接受,那就只能请她离开团队。我的企业必竟要发展。”
鉴于张总的回复,可以看到出对王小姐的培养还是主要的想法,如果不得以的放弃对于张总来说痛苦可能大于王小姐自己。结合笔者多年企业诊断咨询的经验,建议从以下几个方面进行调整:
其一、走出去。张总带队到先进企业走访,建议至少一家是同行企业。在走访的过程中,主要学习对方企业的组织架构、工作规划、流程等。回来后,也不需要张总发展总结活动,可以由人力资源总监找他们部门的负责人一至两位进行反思与总结,放在公司内部的OA上。这样可以造势,反思自己与先进企业的差距,走出去才能知道自己的渺小。
其二、既然张总高度认同培训的重要性,这次可以规划课程。第一个课程以可侧重在,合格管理层的核心技术修炼方面;第二个课程可以侧重在阳光心态与事业人生的关系;第三个课程可以侧重在非人力资源的人力资源管理;第四个课侧重要制度与流程的重要性。
其三、通过这一系统的培训后,再组织团队去参观一家先进企业,回来后结合前两次的走访、课程的培训,谈本次走访的感受。
通过这种系统的柔和方式来改造个性十足、又好强而敏感的王小姐。张总还是非常满意笔者的建议,希望她真实如昨晚说的一样,回公司后就着手准备,并能且得良好效果。
作者简介:
黄红发,实战派企业管理专家,有丰富的实战经验。曾在跨国公司、国有改制企业担任要职,对企业战略思维和方法有系统、独到见解。从大二军训教官到今,实施企业内训1000多堂,大型公开课200多堂,在相关媒体上发表人力资源、管理类文章600多篇。2014年6月,由北京联合出版公司出版专著《人力资源在左,员工在右》、《一个人力资源总监的管理笔记》。
新书介绍及下载:https://www.hrloo.com/g/ds/918。
32楼 温暖的雪花
其实张总的公司跟我们的公司非常的相似,美容行业的一些管理层基本上都是从一线干出来的,而这个行业的一线人员素质普遍比较低,这几年还好点。她们可能会干,但是要她们做成书面的东西太难了,但是她们又是身在一线,了解市场行情,能够出业绩,在她们的眼里我只要能出业绩,那些条条框框的东西根本就用不着。不用她们吧,怕业绩受影响,用吧,又不服从管理,毕竟跟着老板那么多年,私人感情很好,不用吧,到了竞争对手那对自己是个大忌。我不认为几场培训就能从根本上解决问题的,没有对老师不尊重的意思,我想老师能否把王小姐后续的表现发出来,因为我们公司也有类似的问题要解决,想借鉴一下,谢谢老师。
31楼 wtyy
学习了//
30楼 麦子jiang
学习了!
29楼 谊名
黄老师,您好。目前公司存在典型的家庭作坊模式,人情管理大于法制,这也直接影响在管理方面难以突破改革。但是企业发展壮大依靠现在的管理理念和业务流程可能会遇到阻碍,那请问怎样做才能做到真正“突破”,或者说需要一个怎样的管理流程去改变现状?谢谢。
28楼 萝卜头儿
黄老师您好,我公司个别员工抱怨情绪较多,对总经理的决策并不是很认可,在实际工作中总是喜欢谈及困难,将业绩不好归结为公司资源未给到位,但能力还是有的,这个员工的消极抱怨对公司周围员工的情绪产生了不好的影响,给管理工作也带来了困难,请问这样的人是继续任用还是应让他离开团队?
27楼 破群这麻烦
黄老师好,读了这篇文章,收益匪浅,谢谢您。同时,我这边也存在个小小疑问:我们也想组织公司中高层去先进企业学习,请问,这些企业的选择上有什么技巧么?选择好企业后,我们如何个对方企业沟通,或者说我们怎么才能到对方的公司去参观学习,获得我们想要了解的这些东西(架构、规划,流程)?
26楼 彩虹HR
用怀柔的方法感化老员工,但对一些特别有个性,自我感觉良好的老员工,用此方法未必可行呀!呵呵!谢谢分享、学习了!
25楼 水晶蓝
这样的老板估计是不多的呀。。。
24楼 彼岸埖閞
谢谢分享
23楼 娟儿12
我现在在写公司的培训管理制度,写的是一头雾水。公司是想把这个培训任务作为公司的一项业务来经营,要求从培训开始规划到最后的人才输出都需要写进去,请大师赐教!
22楼 谢雨嫣
学习
21楼 陈焱
先下载
20楼 Alice7758258
学习
19楼 小韩先生
学习学习
18楼 ivytt
环境不断变化,企业的管理模式和组织结构也要结合自身的发展特点和战略方向跟着一起改进,核心人员也要定期的进行培训,知识是需要更新的,与时俱进
17楼 君冰秀
学习了,谢谢分享!
16楼 春风芙谦
谢谢分享,学习了。在此想到一句话:成长,从被拒绝开始 。
15楼 于于
采取柔和的方式去影响一个人的思维模式,学习了
14楼 欢欢无敌007
人都是在不断摸索中成长的
13楼 观音竹
学习了,感谢分享!
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