推荐吾家有文初长成续：招聘优化

作者点点妈妈刘丽霞更新于：2013-12-09 11:54 1422

已经有很多年没有出现输入的文字没保存就关闭的，昨天在编辑《如何优化2014年招聘工作成效》，来了几个没有预约的应聘者，热情接待后，留时间让他们填写应聘登记表，回来想要继续编辑，但是突然没了思路。手快，网页全部关闭，结果就是我编辑了大半天的文字全部瞬间就没了。呜呜。好吧，今天上午整理一下思路，继续昨天的工作。

之前所撰写的招聘总结与计划都是描述性数据，所分析出的或发现的问题都没有提出解决措施和方案。一方面是招聘与绩效考核、培训、员工关系等模块相关，从根源上解决招聘相关的问题尤其是离职率，需要从薪酬、绩效、培训等方面做全面的分析后提出综合性的解决方案。

2014年优化招聘工作成效需要从以下几个方面进行：

1、明确个别岗位工作职责和工作范围

2013年招聘的所有岗位中，只有会员部经理岗位的工作职责和工作范围，公司领导层都没有达成一致，没有明确这个岗位的具体职责和工作范围，其实也意味着对会员部的职能没有明确，没有定位好会员部在公司整体框架中的位置。

如果会员部以客服体系搭建为主，为会员的管理提供数据支撑，为会员营销活动开展提供市场信息的支持。那么会员经理的关键在于客服体系搭建、CRM管理，还有很重要的一点，那就是数据收集与分析能力。如果会员部以会员营销活动为主，客服体系搭建为辅，那么会员部经理就必须具有丰富的会员营销活动组织、策划、开展能力。

2、岗位要求与薪酬水平的匹配度

在2013年的招聘过程中，尤其是针对部门经理级以上的人员招聘时，发现了一个比较有意思的现象，符合岗位要求的，接受不了公司提供的薪资，能接受公司薪资的，不符合岗位要求。招聘这些岗位就处于“高不成低不就”的地步。最近也在跟一些应聘HRD的人选探讨这些问题存在的根源。其实最终是跟企业战略相关的，企业目前处于成本领先阶段，薪资只能保持在平均水平上下，公司在制定薪酬方面，主要是基于公司现实水平，与市场行情的关联度较小。

3、抓住招聘峰谷，大量储备人才

从之前的分析数据中可以找出疆内、疆外人才求职的峰谷，利用峰谷的规律，结合相应有效的渠道，大量储备相应的人才。

4、改变管理理念，降低人才流失

2013年公司离职的第一大原因就是不适应公司的工作环境和管理环境，其实说白了就是适应不了部门的管理环境，这个不适应不是说自然环境而是人文环境。

“【绝大多数员工的离职理由：离开主管而非公司】1）员工留在公司时间的长短，很大程度上取决于他和经理的关系好坏；2）来自盖洛普的测验显示，75%雇员的离职是离开他们的主管而非公司；3）与其费力留人才，不如先培养优秀经理；4）留不住人，就让经理对员工流失负责。”

上述这个知识贴，是三茅卡友分享的，正是目前我所需的。粘贴在这里，可以供大家参考。

马云说的离职两大原因，语言虽然朴实，但倒出了离职现象后面的本质。

根据离职原因的类别，想要降低离职率必须从人开始着手，就像知识贴中所说：与其费力留人才，不如先培养优秀经理；留不住人，就让经理对员工流失负责。

职场的主力军大部分以80、90后为主，尤其是90后，每个年代都有其特点，不能说人家个性张扬，也不能说人家追求自由，毕竟时代在进步，不能要求大家都是一个样吧！

因人而异的管理你的下属，也许你会累一些，但你的员工会觉得你是区别对待他的，尊重他们，授权他们，给他们定目标，但请不要参与目标完成的过程，你只要结果就行。

5、提高招聘专业性，保证招聘数量和质量

建立结构化面试题库，利用好搜神鞭，从招聘结果反馈发现不足，继续跟进新员工培训，与绩效考核、培训各环节相配合，帮助新员工度过“蜜月期”。