问题最后归结于转正的基础素质考核,但是个人认为录用员工的最终目的应该是服务于公司的战略发展的,应该结合行业特性、岗位职责、公司要求等来确定员工的转正考核,而不能用“理想化的不切合实际的考核”来过滤员工。
一、案例简析
1、品质物业的概念?
因为提倡走品质物业,所以要求转正员工具有一定的基础素质;这因果关系不觉得很牵强吗?转正的员工是从哪里来的,是招聘部门招聘进来的,如果真正对员工的基础素质有要求,那就应该从源头入手治理,招聘时候就明确:达不到公司学历要求的不予考虑,如保洁保安必须是初中以上学历等。
2、岗位低端,服务低端吗?
物业公司部服务于千万业主的后勤部门,业主的生活幸福指数高低,有一部分取决于物业公司的服务。试问:每天楼道里垃圾随处可见,墙上各种小广告,出门碰见保安了,保安跟谁欠他钱一样板着脸,业主的心里感觉是什么样的?如果刚好相反,保安笑容满面,保洁眼下有活,手脚尽快,小区环境卫生一流的,那么业主的心情又是怎样?所以,虽然保洁保安的岗位看起来低端,但是他们的服务却很高大上。
3、笔试+军事考核适用吗?
没有最好,只有更好;但我想说,没有最好,只有合适。适合于公司发展的转正评估模式才是好模式,目前规模扩大,人员增加, 这种方式已经不能面面俱到了,那么只有调整方向和操作细节了。
二、参考意见
1、根据保洁保安的岗位要求来决定。
既然走品质路线,那么公司内部配套的规章制度,员工手册,招聘录用制度,尤其是保安保洁的岗位职责就要根据品质路线来调整。对人员的基本素质有要求,就应该把好招聘关,在初期就排除到不适合公司现阶段发展的对象,后期就会减少这方面的问题。
2、加强主管抽查考核。
物业公司的各部门主管经常会在工作时间抽查保洁、保安、电工、水工等的工作情况,如果已经发现有不达标的,第一次可给出口头警告,次数越多,警告级别越高,最终可根据累计处罚程度给出最终处罚,如试用期不合格,或者转正后不符合任职资格被解雇等等。
注意:这点操作的前提是公司有明确的员工奖惩细则以及处罚依据,经过培训,员工要签字确认的,才能减少、避免法律风险。而且处罚一定要留有物证,如员工签字确认的处罚通知书等。虽然很多保洁、保安没有这方面的维权意识,但是我们要从自身杜绝各种潜在风险的发生。
3、加强员工实战考核。
既然重视结果和服务,那么员工工作的最终效果就非常重要了。考核保安保洁的文化知识水平,不如考核他们对实际工作的流程熟悉吗?对工作责任明确吗?对服务对象了解吗?对考核指标清楚吗?这个都可以在日常工作中多了解的多观察的。
4、建立业主评分机制。
可以随机抽取一定比例的业主对所在区域的保洁和保安打分评价,将打分评价的结果纳入到员工考核当中,业主的满意才是品质路线的最终目标。
5、建立投诉处理机制。
如果员工有收到业主、同事、主管的投诉,公司可按照相关规定给予处罚,建立投诉处理机制,同样也加入到员工考核当中,也是为了保证品质路线的有效途径。
6、保洁保安用外包公司来解决。
如果公司的发展快速,完全可以交给外包公司来解决保安和保洁这些基础岗位的招聘工作的,与合作方谈好合作条件,考核不合适的人直接退回外包公司,这样话公司省下了招聘的人力物力等,就可以专注发展员工考核和员工服务培训了。
物业公司无疑属于服务型企业,对员工的各项考核的重点也应该归置在“服务”上,案例中说到对于保洁保安的考核,我想应该还是以服务为重点,以结果为导向,全面建立起物业公司的品质路线。