企业用工基本步入90后的时代,每一个年代的人都有每一个年代的特征,如此不同以往的年轻人,如果还用上一代人的观念去要求或者代入他们,明显无法收到预期效果。
(1)首练内功,对企业管理层培训,特别是基层管理人员。基层管理人员直接与90后的员工接触,目前很多持抵触心理,让他们改变观念,正确认识90后的种种不同,会给今后职员稳定性及工作产出带来极好的效果;
(2)做好90后培训需求分析。我们可以先从培训需求调查入手,对那些已经在公司入职的90后员工或者应聘者进行调查交流,了解他们对培训的理解,对培训的需求,得出大体意见后,我们就可以进行培训内容、形式等的设计;
(3)实施过程要重视受训人群的体验。怎样让他们喜欢参加培训,怎么让他们认为培训有益于自己的职场,这些是HR们需要考虑到的。九零后对于自己了解的事物不以为意,对待专业人士的指导会肃然起敬,觉得你牛,他才会服,才会听,入职培训才能达到应有的效果,如果按以往把制度,特别是要求他们必须要遵守的框框讲一通,没入职就开始反感了。HR在培训过程中多与年轻人交流,多接触、了解他们,多让他们参与、发表意见,提升他们的自主感受,对培训的推行必定大有裨益。
(4)实施过程多运用互联网、社交媒体。现在手机、平板、手提已成为标配,各类型的应用都可以在各种平台上使用,我们在现场培训的同时,不妨尝试运用互联网手段,如微信、微博、论坛、app等,增加培训的灵活性和便利性。
(5)注意培训评估及总结。在做完入职培训后要及时通过相关培训评估方法进行评估和总结。一方面可以发现哪些新员工存在哪些问题,以便后续进行有针对性的跟踪;另一方面可以对日后的培训及部门前期的招聘工作做出改进意见。