案例交流

作者 HR小筱更新于：2014-09-17 11:42 1018

案例： 对基层管理者的培训如何开展？

主题描述　　

我在北京一家快递公司担任培训主管，企业现有1500人。对于大部分员工的培训工作都好开展，我最害怕的就是面向基层管理人员的培训任务，这些人基本上文化程度不高，都是企业的元老，从公司创立起就一直在，靠资历到了管理者的位置，但普遍骄傲不逊、妄自尊大，而且以大老粗自居，要么干脆不来上课，来了也是肆无忌惮的打瞌睡，给培训工作带来了很大阻碍。

面对这样的基层管理者，我该开展培训工作？希望大家给点宝贵意见，感激不尽！

案例纲要:

案例交流 LM:

1.快递公司1500人

2.“熬”出来的基层管理人员

3.以前的培训情况是：不来或打瞌睡

待解决的问题：如何有效开展培训工作？

解决方案：

1.行业特点分析出管理人员的心里

2.对于“熬",优劣对比--接班人计划与培训计划的同步

3.积分制度的建议：一次性的处罚，解决不了问题，通过积分一步一步引导（动力系统以人性化为主）

GL：

行业分析：人员素质低，配合度低

问题分析：

1.不重视培训

2.培训吸引力不强

问题产生的原因：

1.培训未有了解需求

2.培训课程设置没有吸引力

3.人员素质低，培训不是他们喜欢的方式

4.培训监督惩罚机制不明确

解决方案：

1.培训前充分调研，设计出适合他们的培训方案

2.配套相应的动力和压力系统

FY：

1.快递公司、1500人

2.基层管理人员、文化程度不高

3.企业的元老、培训不配合；

解决方案：

1.绩效考核是一个解决思路，如何通过绩效考核解决这个动力问题？

2.对于上级（老板）的态度，因为这个是HR的难题，所以，一般，出现难题，可以请求上级协助，更多是自己解决；获取上级的意见，这个是一个解决方案的思路。

LZX：

1.文化程度低，骄傲不逊、妄自尊大

2.态度散漫、肆无忌惮

解决方案：

1.明确培训的目的是什么。是迫于外部环境因素和公司发展的需要，提升全员文化素质。了解各层次员工的特点，将培训进行相应的调整。

2.培训工作，自上而下分层进行。高层领导裙子上阵起到带头支持作用，基层管理可以开展动员大会再培训。

3.培训工作推行时应注意结合基层管理工作实际，争取获得支持。职能部门在响应公司高层要求后，前期的沟通和协商都是必要的。

4.明确培训工作的推行是服务于企业核心利益的要求。

观点讨论：

CSM：

进任何一个公司，先观察再做决定

ZM：

培训的内容是什么呢？我觉得应该先给这些基层管理者来一个心态培训

GL：

先了解他们的实际需求。能力跟不上了那配套的有绩效考核，该降级降级。这样他们有所畏惧了

WLJ：

私下打好关系，工作起来会很方便，所以，进入一个新公司，先是与每个人搞好关系，再实行规章制度。告诉他们，他们作为公司的老前辈，新入职的员工都以他们为榜样。让他们意识到他们的行为给公司带到的影响及形象。第一：先做调查员工想培训的需求。第二：在培训签到时，应该做统计，应到人员，实到人员，缺会人员。第三：再针对那些缺勤人员进行沟通

LZX：

培训可以设置一个考试。针对基层管理的特点，调整考试的方式、方法。考试通过的，培训通过；考试不通过的，培训就继续。

FY：

我想问这个基层管理者是多基层，他们一直都这个态度，公司人事没反应啊！这是长久积累的吗？绩效考核呢。任何一项活动不是都要老总配合嘛。首先肯定是培训需求分析调查；了解这些员工的年龄和对今后公司的期望以及职业发展思路，有的年龄太大了，学习能力跟不上是本职原因啊。是不是能具体问题要具体对待？有的员工是因为散漫的要通过绩效来鞭策，有的是因为习惯的可以通过积分制度慢慢改善，有的学习能力跟不上的是不是考虑其他处理。

师父小结：

一般情况下:

培训措施：严肃纪律、扣钱法、乐捐法，总之就是“钱”，还是“钱”；

问题：没有去处理，管理者不愿意做坏人，没有办法执行这个乐捐

培训问题有以下几点：

纪律：

1.1请假不来---理由反正是千奇百怪的

1.2迟到----等同事、手机闹铃没有注意等

1.3中途手机响-----走动接电话

1.4中途离场 ----急事需要、上级领导找

效果：

2.1有讨论，没有结果，没有发言总结；