本案难以旷工论处

作者秉骏哥李志勇更新于：2014-09-17 23:11 5330

内容来自 2014-09-23 打卡话题

　　我在上海的一家电力制造企业工作，企业有1000人规模。公司一名员工原为销售人员，后由于业务调整，拟将其调往工作性质相似的另一部门，由于该员工对调岗后的薪资分配方案不同意，不愿在岗位调动单上签字，并且将有调入、调出部门领导签字确认的调动单自行保留。两个月前，该员工声称出差，至今未回过公司，目前，原部门不便管他，新部门不认可他出差，两边都要求由我们人事部门出解决方案。
　　我公司销售人员出差历来无书面审批记录，该员工出差前曾电话请示其分管领导，虽未得到肯定答复，但这期间公司仍然照常在给他发放工资。
　　对于这名员工，我们能否以旷工对其做除名处理？请大家指点！

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本案是专门针对“旷工”的定性来的，可以说是“案情复杂、难以定论”，但仔细分析、严依法款，仍然可以较为准确判定，以下是我的思路。

一、案情梳理。

1、公司基本情况。上海一家1000人电力制造企业，在我国，电力企业一般都是国有企业。

2、员工调动情况。因业务调整，拟将一销售人员调另一性质相似的部门，但其对新薪资分配不同意，不愿在调动单上签字，并将有领导签字的调动单自行保留。

3、员工出差情况。两月前，员工声称出差，出差前曾电话请示分管领导，未得到肯定答复，这期间公司仍给其发放工资，该员工至今未回过公司。

4、两部门的态度。原部门不便管，新部门不认可出差，两部门都要求人事部门出面解决。

5、销售出差管理。对销售人员出差，公司历来无书面审批记录。

6、楼主提出问题。公司可否以旷工对该员工做除名处理？

二、两个名词。

针对本案，我们有必要弄清楚“旷工”和“除名”的含义。

1、旷工。指员工不请假而缺勤或者正常工作日员工不请假或请假未批准而缺勤，这期间员工工资是要被扣除的，有的企业还制订了惩罚性扣除条款。

2、除名。指用人单位专门对无正当理由经常旷工、经批评教育无效、且旷工时间超过法定期限的员工，依法采取的一种强行解除劳动关系的行政处理措施。另外，员工工要求停薪留职，未经企业批准而擅自离职的，或停薪留职期满后一个月内既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，企业应对其按自动离职处理，这也是除名的范围。

三、法律依据。

针对“旷工”和“除名”，国家有一些法律规定，分别如下：

1、关于旷工的规定。《劳动合同法》没有自离或旷工的规定，《劳动法》第25条、《劳动合同法》第39条、第40条规定用人单位可单方解除劳动合同。其中第39条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(二)严重违反用人单位的规章制度的。

2、旷工几天的规定。《劳动合同法》没有规定，所以，至于旷工几天单位可以解除劳动合同，单位可以制定单位内部管理制度，根据情况自己制定。

3、旷工被除名规定。《企业职工奖惩条例》(国发[1982]59号)的规定，除名是由用人单位提出与无正当理由旷工的职工终止劳动关系的一种处理方式。除名的条件是：(1)职工经常旷工没有正当理由；(2)经批评教育无效；(3)达到规定的旷工天数，即连续旷工时间超过15天，或者1年以内累计旷工时间超过30天。

　　但是，此规章已于2008年1月15日，被国务院第516号令明文废止。如企业现行规章制度中仍规定“除名”或“开除”等相关条款，显然缺乏法律依据。

四、分析本案。

基于本案基本案情和以上法律依据，可否对该员工以旷工的名义进行除名，分析如下：

1、除名不可以。《企业职工奖惩条例》已经废止，所以，用“除名”的方式处理该员工就没有法律依据了。

2、旷工难成立。即使该公司的制度中规定有旷工行为和处理办法，员工虽无书面出差申请，但公司历来都是这样操作的，公司可不承认出差电话请示，员工2月多未回过公司，但这期间公司仍然正常发给工资。这充分表明，员工的出差行为公司是认可的，并且不存在旷工现象，否则哪来正常发放工资一说。

3、分配是起因。本案的原始起因是调岗后的薪资分配让该员工满意，所以不愿意在调动单上签字，虽有调出、调入部门领导的签字，这个调动单也是无效的。《劳动合同法》第35条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”。所以，对员工进行调动，在待遇、职位、地点、作息时间、工作环境等方面都应当事先达成一致意见才行，否则，情愿维持原岗位不调动。

4、部门成旁观。员工本人都没有签字，调出、调入部门领导却签了字，而且甩手不管干脆推给人事部门，好象与自己无关了，这显然是官僚作风、强压风格，也是国有企业不少管理层的习惯，在如今的《劳动法》和《劳动合同法》面前行不通了。

5、执行要认真。作为国有企业，制度、流程应当相对较为完善的，为什么出差不执行书面审批单？如果此环节该员工有违规，企业也可以对其认定为旷工，依据公司规定进行处理的。

6、部门要协作。调出、调入部门既然要调动该员工，而且领导也签了字，那么，人事部门与他们二个部门就要联动，不应当还正常发放工资，这样互相矛盾的行为，怎么能够自圆其说嘛。

7、协商处理好。既然该员工的症结是薪资分配方案，那么几方就可以冷静讨论这个方案，相互让一步总可以达成协议的，毕竟业务调整了要恢复原岗位也不现实，但只要该员工提的意见是正确的，公司也应当考虑，不能以强压弱让员工认可，这样不是乐意接受的条件，即使在某种不得已的情况下签字认可，员工也会在工作中给予软抵抗，公司也会因此受损的。

8、辞退惹官司。有人讲，除名无据，那我辞退他，其实同样没有法律、制度的依据，最关键是没有事实依据，如果员工因此仲裁，可以按照《劳动合同法》87条规定，认定公司是违法解除劳动关系，要求公司给予双倍补偿标准的赔偿。

所以，本案以旷工对该员工进行除名处理是非常错误或非常老眼光的做法，是完全无视《劳动法》和《劳动合同法》规定的行为，也是根本行不通的，更会为企业惹来仲裁、诉讼并且最终败诉，真是赔了银子又损名声啊。所以，与该员工坐下来协商达成一致意见、即使协商解除劳动关系也比“霸王硬上弓”的做法好得多。

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2024-07-01 09:18

全部评论(23) 我参与的评论

23楼 xjiao

部门之间缺乏沟通。

2014-09-25 16:17:56 回复赞(0)

22楼 10605398

跟着秉骏哥总能学到东西，追随秉骏哥！

2014-09-23 18:03:03 回复赞(0)

21楼暖月无声

学习了

2014-09-23 16:16:03 回复赞(0)

20楼磨凳哥V5

很全面啊

2014-09-23 16:00:27 回复赞(0)

19楼阿虹

谢谢分享

2014-09-23 14:48:25 回复赞(0)

18楼 0o空白o0

看完了,也没能明白,前面说了这么多倒底怎么处理,只是沟通,也起不到很好作用,

2014-09-23 14:14:25 回复赞(0)

17楼玉儿0918

学习了，感谢分享！

2014-09-23 14:13:35 回复赞(0)

16楼陶鲲鹏

感谢分享！

2014-09-23 13:59:47 回复赞(0)

15楼爱在天天

学习，说的有道理。

2014-09-23 13:35:51 回复赞(0)

14楼小米HR

学习了，谢谢分享

2014-09-23 11:26:52 回复赞(0)

13楼 S_1345803166

你还年轻，这样的员工根基很牢固，还是沟通吧，不要被别人的暗中斗争利用了！！！！！

2014-09-23 10:57:13 回复赞(0)

12楼小简8023

该公司拖拉严重，本部门领导和人事部都有责任。谢谢分享！

2014-09-23 10:55:36 回复赞(0)

11楼 SnowFox

谢谢分享！

2014-09-23 10:52:40 回复赞(0)

10楼茉莉花儿2014

这种情况就是因为企业的管理文化导致的，拖沓，如果员工在刚刚开始出差的时候，应该尽快沟通协商，如果确无法协商达成一致，采取相关的办法让员工尽快回司报道，不执行，停发工资等一系列动作，并不是等到两个月后才去解决。

2014-09-23 10:24:41 回复赞(0)

9楼空手道

对于现状的发生，我们首要的问题不是对其做除名处理，而是督促其尽快回岗，小心死在外面公司要承担更大的风险。
1、由人力部门不管是电话还是Q等方面与其联系，都联系不上则用快递联系其家人，再联系不上该报警了。联系上之后要求其限期返岗，接受人力部门的重新安排工作。
2、鉴于其出差管理不严，他此次出差理应算合规，但应要求对其电话请假上级做出差工作汇报，如工作内容不符合公司要求，则应按公司相关规定对其进行严厉批评，直至追究责任和赔偿。
3、对限期未回公司报道的，则可以按严重违反公司规章制度等做开除处理。

2014-09-23 10:24:26 回复赞(0)