案例分析:
1. 网管上班玩游戏被老板现抓2次
2.分公司内部管理
3.辞退的被逼的后果
个人见解
看到案例中是是一分公司,那么结合我们公司的分公司情况,我个人总结: 分公司的上班内部管理,并不会与总公司内部管理一样,他们的工作氛围是相对较轻松的,意味着行为规范并没有那么严格,因为有可能那么几颗人,所以在格局都是酱紫的情况下,想要像总公司一样的严格模式,基本上是没有;
对于案例中的,我想讲定义,这个是基础,案例中HR想通过规章制度达到制裁的目的,我们知己知彼才能百战不殆,知己不知彼,五五之数,而不知己不知彼,无胜可言,所以我们从知己开始:
1.什么叫规章制度?
公司的内部个管理文件的名称可以是规章、制度、办法、规定、条例、流程、手册等,他们在法律上被统称为“规章制度”;
2.规章制度的违法会产生什么后果?
2.1违法的内容无效;
2.2劳动者享有解除劳动合同权利和经济补偿的权利;
PS:根据《劳动合同法》第38条规定:“规章制度违法法律、法规规定,损害劳动者权益的,劳动者可以解除劳动合同。”同时依据《劳动合同法》第46条规定:“劳动者根据该理由解除劳动合同时,可要求单位支付经济补偿金。”我们都知道,经济补偿金是依据员工在公司的工作年限,按照每满一年支付一个月,六个月以上不足一年,按一年计算;而对于工作不满六哥月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。对于员工薪资高于公司所在的直辖市、设立的市级政府公布的本地区的上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按照标准职工月平均三倍支付,支付年限不超过12个月。这个月工资是以劳动合同解除前的12个月的实际平均工资。
2.3损害的赔偿责任,这个大家都明白,这里不废话
2.4行政处罚:这个主要是根据《劳动合同》第80条的规定:“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违法法律法规的,又劳动部门责令整改,给予警告。”
3.制定制度的程序?
说制度的程序,有点多余,不过这里顺带一下:
3.1讨论阶段,不解释,大家明白
3.2协商阶段,主要与工会或者职工代表,这里有一个,因为《劳动合同法》并没有明确规定规章制度最终稿必须得到工会或者职工代表的同意,如果是经过协商不能达成一致,法律并没有禁止公司直接做出决定,因为员工和公司之间是管理与被管理关系,而公司并不意味着可以为所欲为,这个是建立在合法的基础上;
3.3公告或者告知员工,大家经常干的就是公开张贴,但是无法证明何时张贴;发全员邮件,但是可能缺乏送达记录,局域网上传规章制度,员工可以是认为自己没有义务每天关注局域网的更新,还有一点就是公司的局域网、OA系统也好、电子邮件也好,其记录的公平性、公正性、客观性都很可能成为劳动争议的争议焦点。
所以建议我们的公示的时候:
3.3.1将规章制度装订成册,并加盖公司的印章,交给员工签字确认已经收到规章制度并保证严格遵守,这个一般在入职的时候做;
3.3.2发内部的邮件,告知制定的规章制度,并在电子邮件上附上规章制度,相关电子邮件收发记录长期保存;
3.3.3建立的内部的网络上,上传并通知员工下载,后天记录访问记录;
3.3.4劳动合同里面约定,员工有义务通过公司的内部的电子信息系统认真阅读学习规章制度;
3.3.5培训签到记录,这个经常做的;
4.对于案例中的情况,是否列入严重违法公司的规章制度?
对于列入严重违法公司的规章制度里面,其实完全没有这个必要,因为是一种氛围下,很正常出现这样的情况,看一个空间,聊一个QQ,玩一个手机,打一个网页游戏,不过是公开还是私下的问题,所以对于案例中的出现了三个问题:
问题一:缺位----作为网管上班玩游戏,第一时间发现的竟然是老板来分公司办事发现,而不是其部门管理人员?他们在干啥?
问题二:越位----老板直接批评员工?印象中这个坏人是部门管理人员做,老板一般都是做好人的收买人心的;
问题三:错位----通知分管部门副总处理这个事情,部门准辞退他?这个应该是HR的工作
5.要文还是要武?
5.1缺位要补位----对于分公司部门管理的改善提案需要及时纳入到接下来的工作中
5.2越位要归位----发现了基础员工的问题,应该与管理者沟通,而不是直接越级行动
5.3错位要正位----专业人员办专业事情
![提升内部管理,解决根本问题](https://static.hrloo.com/hrloo/global/plugins/kindeditor/plugins/emoticons/images/81.gif)
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知彼
1.通过访谈,我需要得知,出现被抓的背景是什么情况,事件前后,其工作分别是什么?近期工作是什么?意味着我们需要通过一段时间的工作,分析出其工作性质:需要的时候,才会有“用”,又不能少了这么一个人,工作量不会很饱和;
2.公司如果换一种合作模式是否有考虑合作,被动为主动模式的变化尝试(职业规划引导)
综上建议:
1.直接解除劳动合同,成本太高,对于为了一口气之争的老板来说不划算,作为老板都是很精明的,所以,我们需要准备第二套方案;
2.老板最近要干嘛?是抓厂风厂纪还是本身对于该员工有想法,这个需要进一步了解,通过了解老板真实想法,进一步思考方案;
3.既然想要员工走人,那么必然需要拿一点诚意,结合我们的分公司IT人员的做法,我个人的想法为:IT人员,由公司员工变更为“承包模式”,解除劳动关系,还得再去招人,很麻烦,我变更服务模式,原来IT人员是为了工作而工作,现在变更为自己而做;可以是:将业务承包出去,公司通过付费的方式给予,这个付费是以保密协议的基础上,同样的,作为老板来说,同样的花钱,既然能解决掉公司内部的管理成本,又能提升IT人员的服务水平,这点完全可以考虑的(目前我们有分公司已经有试点成功了);
4.分管副总是迫于上级压力进行采取一些内部手段,而HR的我们,从员工入手,了解原因,从老板出发,了解原因,结合分管副总,提出建议:此事大可不必上纲上线,小事化小,而里面需要解决的问题有:员工能否主动认识到自己的错误?老板能否谅解多次犯错的员工?接下来我们的措施如何保障其他人员的行为在老板眼中“合理”化?,我想,通过分公司大家的共振生智,建立互相帮助的机制,能够达成我们的要求。
今天的分享到此结束,感谢您的大力支持与点赞。如果您有其他想法,欢迎留言
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92楼 yhw2014
谢谢分享!
91楼 无争大师
这个分析太深刻了!
90楼 暮光夏娃
分析合情合理,学习了!
89楼 尔新
分析的很到位,学习了。感谢分享!
88楼 枫心
你好,我想问一下给予行政处分必须让受处分员工签字确认么?如果不签字能成为开除员工的证据么?
罗明
@枫心:需要确认两点:第一制度的合法性,第二员工的确认
枫心
@罗明:你好,请问如果制度合法,员工违规了那怎么办?给予处分员工不签字确认怎么办?
罗明
@枫心:不确认是有原因的吧,沟通一下,如果确实是员工出现问题,这类的话,留好证据
枫心
@罗明:好的,就是即便是员工不签字,留好证据也是可以解除合同是吧,谢谢解答!
87楼 悠扬雪
承包模式是不错
86楼 枫叶e
转变思维,才能解决问题。
85楼 开心一下
写的丝丝入扣,合情合理。谢谢分享1
84楼 蔷薇1975
每遇到问题发生要学会系统思考,事缓则圆,具有同理心,站在公司与员工的角度分析、解决问题,学习了!
83楼 Snail919
分析到位,思路明确,方案合理。学习了
82楼 嘿嘿英语
这么多
81楼 甜甜荷
学习了,谢谢分享。
80楼 青岚Edon
师傅,,这个星期我劝退了一个员工。这还是做人事工作以来第一次被要求辞退员工,该员工是我招进来的一名普通员工,还挺熟悉的,经常会打声招呼撒的,,,差三天就满试用期该签合同转正了,结果上周末加班时候跟班组长争吵起来。生产经理要求以不服从生产安排为由把她由除名。要我做这事还真是说不出口,,,后来就借上次与班长争吵为由找她谈话,并借此机会告诉她公司决定,然后劝她主动提出辞职会更好,,结果她倒是爽快的答应了,然后就没有然后了……
罗明
@嬗懿:哈哈,追诉期2年,你懂的,不过她这么爽快,一般没事儿
79楼 sara小柒
这跟我们公司的前台一样啊,说违纪算不是;比如客人来了总要领导喊着倒水才会去倒;工作必须一件一件盯着做;一次不盯就有问题或者就不做。
78楼 大港
赞!学习了!
77楼 馨尹
学习!最近我们副总也不满意IT部门做的网页,也说要承包给外面的人做。
76楼 隆鉲鉲
他的工作完成了吗?分配的工作能闲的玩儿游戏?这是管理问题;至于开人,这是老板的威严问题,理应办理,无需再谈。
75楼 冬眠不觉晓
很好,很实用,受教了
74楼 蕴蕴众生
部门经理缺位,老板越位,副总错位。找出管理存在的问题,让基层问题解决在基层;老板发现基础员工问题要与管理者沟通,而不是直接越级行动;副总牵头专业的人资部处理此问题,而不是简单的提出辞退,随能杀一儆百,但不能解决制度层面存在的问题。
73楼 宁静至远
分析到位。条理清晰
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