【案例交流】承诺的升迁一直得不到实现，我该辞职吗？

作者 HR小筱 2014-09-18 09:04 1786

【职场指路】承诺的升迁一直得不到实现，我该辞职吗？

主题描述

　　我在上海的一家五星级酒店任人事专员，公司人事部门有三人：但大部分的人资工作均由我负责：社保公积金缴纳，考勤工资核算，宿舍员工餐管理，员工入离职谈话面试等。公司之前有承诺，如果我能把工作承担得下来的话，会将我转为人事主管，但现在我已入职三年，也跟部门和总经理分别谈过一两次关于升职的问题，他们对我的工作能力均表示认可，但是对于我的诉求一直没有正面答复。今年我又跟总经理谈了一次，他才将我的职位调至人事主任助理（这是一个创造出来的岗位，架构里面并没有），表示虽然肯定我的工作表现，但是还需一段考察期，一步一步来。
我觉得也有些心灰意冷，工作积极性也降低了，开始有些得过且过。现在对自己的这种懒散有些迷茫，希望咨询一下大家：

我该如何改善和调整心态，还是应该干脆裸辞寻找下一个平台？

案例纲要：

二师姐：

1.工作3年且表现得到领导认可；

2、提出二次升职都未果，第三次提出，现在给予一个人事主任助理名衔；

3、心灰意冷，工作开始得过且过

三师姐：

1、工作三年，内容繁杂

2、领导口头承诺升职，前两次一直未果

3、第三次提出，升任主任助理

4、不满意职务，考虑离职

四师姐:

1：酒店行业

2：升职不兑现

3：积极性受到打击

五师姐:

1、工作三年

2、工作能力领导口头认可，实际没有得到认可

七师妹:

1.工作3年且表现得到领导认可；

2、提出几次升职都未果，现在给予个助理名衔；

3、心灰意冷，工作开始得过且过；最后考虑裸辞还是调整状态。

小师妹:

1.酒店行业

2.工作内容繁杂

3.升职拖延，不兑现

原因及分析：

三师姐:

1.调整自己的心态，不要离职。

2.搞懂老板所想，既然老板提任你为主任助理，不论架构里面是否有，但至少也是一个职务，并且离人事主管也不远了。

3.暴露出该酒店一个人事漏洞，就是人员晋升通道的搭建问题。建议做好人才晋升体系的搭建，包括晋升制度，考核办法，如何实施等

老板的想法可能有二:

1.觉得你的管理思想不足以胜任，有能力做事，不代表有能力管人，也许你能成为很好的业务能手，但不一定能成为很好的管理层。

2.对你的考验，管理者要沉得住起，给你助理职位考验你能不能心平气和。本案例中作者提出三次升职未果，那必然也有自身原因的影响，老板与你无冤无仇，没必要卡住你。

3.员工职业规划，应该由人事部牵头，各部门配合，老板认同，再写规划路线，明确路线和晋升标准

四师姐:

原因：

1：领导画饼

2：自身能力没有达到，领导觉得有待考察

3：酒店缺乏完善的职业通道

解决办法：

1：如果是画饼，根据自身情况选择去留

2：如果是个人能力没有达到，继续学习和提炼

3：借此机会完善公司员工职业规划

七师妹：

原因：

1、真正在考察你的忠诚度以及耐心，考验你是否是个眼光长远懂得等待的人；

2、就是酒店故意的了，只是在一味拖延你。可以和老板来个面谈，把你的困惑和想法和老板表达清楚，如果不方便直接说，可以借助中间人。

小师妹：
原因：

1.领导顾虑，管理层是否要安排亲信

2.直属领导对你不满意，故意卡你

3.对你的考验

师父小结：

案例纲要：

1.酒店人事专员的晋升得不到实现

2.积极性下降，急需改善之法

3.晋升之路迷茫中

个人见解：

酒店的人事专员，经过N努力，将职位调至人事主任助理（创造出来的岗位，架构里面并没有），这个调动，让我想起了一个词：冲击晋升模式，把不胜任、无创造力、无生产力甚至碍事的冗员升调到组织的高一层级的一个可有可无的、无比有好的职位上，彼德在“彼德原理”中称之为冲击式晋升，冲击式晋升是假晋升，获得晋升的员工并没有比以前担负更重职责，并没有在新职位上完成多于原先的职位的工作量；通过这个我们发现：所谓的人事专员晋升为人事主管，虚职一枚，为了安稳人心，让员工安心工作的一种方法；

案例分析：

1.公司的职业通道设计的如何操作的模式

2.内心需求分析

3.冲击式的晋升模式，适合自己吗？

为什么这么说，只是你的职位看起来升上去了，薪资涨上去了

可是工作并没有变化，能力并没有提升。所谓的拿着主管的工资，干着员工的活，就是这个意思

所谓的能力提升，没有啥标准，产生了靠着时间度日子，熬经验。

以生产制造业为例，

一般步骤如下：

1.1设计部门人员的职业通道

1.2设置相应的晋升标准，包括技能、知识、素养与业绩能力

1.3晋升评价，包括评价、面谈与试用、结果公布