旷工处理？实在不妥

作者小小安更新于：2014-09-22 17:51 18802

内容来自 2014-09-23 打卡话题

　　我在上海的一家电力制造企业工作，企业有1000人规模。公司一名员工原为销售人员，后由于业务调整，拟将其调往工作性质相似的另一部门，由于该员工对调岗后的薪资分配方案不同意，不愿在岗位调动单上签字，并且将有调入、调出部门领导签字确认的调动单自行保留。两个月前，该员工声称出差，至今未回过公司，目前，原部门不便管他，新部门不认可他出差，两边都要求由我们人事部门出解决方案。
　　我公司销售人员出差历来无书面审批记录，该员工出差前曾电话请示其分管领导，虽未得到肯定答复，但这期间公司仍然照常在给他发放工资。
　　对于这名员工，我们能否以旷工对其做除名处理？请大家指点！

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看了这个案例表述，让我直呼：信息海量啊！！！！！大型制造业，业务调整导致的调岗调薪，没有确认正式调岗的文件，员工可能因为“赌气”选择“真假出差”，时至今日未归，单位很“人性化”，竟然不折不扣的发放工资，员工还不返岗等等问题，一一呈现。着实是“盛宴”啊。

一、个人认为以旷工做除名处理着实不妥。原因如下：

1、 调岗调薪问题。

劳动法规定，变更劳动合同内容的，需要与劳动者协商一致，取得其同意后，方可变更，变更后可签订劳动合同补充协议，作为档案留存。案例中有没有跟员工友好协商呢？如果是强制执行调岗调薪，那么员工是有权拒绝在异动通知书上签字的。所以，单位的做法合理？合法？合情？一目了然。

2、 调岗调薪程序问题

做人事一直强调制度管理，那么单位的员工异动通知书上的签字流程单位有没有相关规定，有的话按照执行，没有的话，签字不经员工同意自上而下执行，是不是带有“强制执行”意味？人家城管现在都文明执法了，你说呢？员工本人没签字，领导签了字的单子竟然在员工手里，这样做的风险未免太大了。以小见大，如果是其他审批单，员工最后经手，多少都会给公司增加法律风险，你懂得。所以，这方面的审批签字流程应该规范化，即使没有制度明确，也应该自下而上，更有保障。

3、 部门人员管理问题

只要员工没有签字，从法律角度来讲，调岗调薪都是不成立的。那么员工应该还隶属于原工作部门，原工作部门主管应该负有监督和管理职责。踢皮球谁都会，该是你的，你踢给别人，好玩是吧？再者，员工出差前请示的分管领导是哪个部门的？为什么不给于不能出差的直接答复，模棱两可的答案，出了问题，单位逃不过责任的。

4、 员工出差管理

（1）一般而言，私企出差都是有严格的审批流程的，只有经过许可的出差才算正常出勤。既然单位没有成型的文件或制度来约束，那么员工参照约定俗成的潜规则出差，也是应该被许可的。员工也打过电话请示过，虽没得到肯定答复，具体说了什么都不甚清楚，那么也可以认定员工的出差行为是符合公司要求的。既然符合要求，以旷工除名合适吗？

（2）另外，员工出差与否，公司是可以监察到的，可以联系当地的合作单位，或者当地办事处分公司之类的，询问员工是否出差，出差期间是否按照规定按时出勤之类的，如果不属实，找出证据，按照法律和制度给予一定内部惩处，是否达到公司规定的接触劳动合同的上限，看公司规定。

（3）员工出差未归，这是什么概念。员工出差前有明确出差多长时间吗？有没有证人、证据？出差未归的这段时间，员工的动向是什么？是在出差地还是已经回到总部，有没有证人、证据？如果员工已经回到上海，却没有按时返岗，公司按照流程打电话、上门通知、电子邮件、快递单据等形式要求其尽快上岗，还不上班，超过时限，留下证据，可按照规定以旷工论处其行为。

5、工资发放问题

工资是什么？只要员工在公司正常上班，公司就要支付其工资。反过来说，都给我按时发工资还说我还是公司的员工，那么突然要除名处理，逻辑上能通吗？

二、来吧，我在叨叨几句

1、完善公司制度

健全合法的制度能为公司省下很多人力物力财力。不多说。

2、探求行为目的

公司所做的决定肯定有其目的，如果单纯从业务方面考虑转岗，还要调薪，那就要充分考虑员工的意见，尊重员工，毕竟，得民心者得天下。如果是以特殊手段逼迫其离职，我就呵呵了。

公司要主动辞退员工，很多情况下都会承担法律风险，在哪种情况下合法辞退，劳动合同法有详解，有心的人可以在学习一下。