选择走“不平衡”之路,就要有一颗学会“隐忍”的心
作者 孰是孰非
2014-09-18 09:28
546
我在上海的一家五星级酒店任人事专员,公司人事部门有三人:但大部分的人资工作均由我负责:社保公积金缴纳,考勤工资核算,宿舍员工餐管理,员工入离职谈话面试等。公司之前有承诺,如果我能把工作承担得下来的话,会将我转为人事主管,但现在我已入职三年,也跟部门和总经理分别谈过一两次关于升职的问题,他们对我的工作能力均表示认可,但是对于我的诉求一直没有正面答复。今年我又跟总经理谈了一次,他才将我的职位调至人事主任助理(这是一个创造出来的岗位,架构里面并没有),表示虽然肯定我的工作表现,但是还需一段考察期,一步一步来。
我觉得也有些心灰意冷,工作积极性也降低了,开始有些得过且过。现在对自己的这种懒散有些迷茫,希望咨询一下大家:
我该如何改善和调整心态,还是应该干脆裸辞寻找下一个平台?
我在上海的一家五星级酒店任人事专员,公司人事部门有三人:但大部分的人资工作均由我负责:社保公积金缴纳,考勤工资核算,宿舍员工餐管理,员工入离职谈话面试等。公司之前有承诺,如果我能把工作承担得下来的话,会将我转为人事主管,但现在我已入职三年,也跟部门和总经理分别谈过一两次关于升职的问题,他们对我的工作能力均表示认可,但是对于我的诉求一直没有正面答复。今年我又跟总经理谈了一次,他才将我的职位调至人事主任助理(这是一个创造出来的岗位,架构里面并没有),表示虽然肯定我的工作表现,但是还需一段考察期,一步一步来。
我觉得也有些心灰意冷,工作积极性也降低了,开始有些得过且过。现在对自己的这种懒散有些迷茫,希望咨询一下大家:
我该如何改善和调整心态,还是应该干脆裸辞寻找下一个平台?
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我,经历过类似的情况。
其实作为管理者,我们的压力一点都不比员工少。最近部门的主管工作积极性很低,经常也看到她情绪不佳,我找她谈话,意料之中收到了一堆的抱怨和不平衡。归结起来无非三点:1、自觉薪资和目前的工作量不成正比;2、虽然后期发展平台很好但需要过程积累,短期看不到希望;3、近期工作压力很大。
我帮她做了深入分析,并通过实例找问题:
1、试用期三个月,确实做了很多工作,但工作成效却不容乐观,她一直跟我强调过程中她付出了很多,比如说经常在家很晚还要搜索简历等,但实际招聘的成交量寥寥无几,业务部门负责人急得跳脚,压力全部堆积到我这,不得已我投身进来共同完成招聘任务;制定的培训计划月度完成不足20%,虽然公司自身原因也有,而且培训工作目前仅仅限于组织层面,并没有深入,等等。而作为主管并非助理,我更多希望的是看到的是她的独当一面!
2、招聘时设置的发展通道是后期部门负责人(我年底回总部),但还未到达这个平台时仍是部门主管,在这个期间能不能很好地完成工作出现业绩得到高层认可是关键,因为平台不会是为任何人量身定做。作为员工来讲:公司给我多少钱我就干多少活,但作为公司来讲:你干了多少活我给你多少薪水。给你3000你就只干3000的活儿,那么公司是不可能把薪资涨到4000的,但相反,给你3000你干了8000的活儿,并且成效很好,我相信公司给不到8000,至少也会提升到5000,这是两种不同的循环,大家可能大多会在此刻选择后者,但这个选择需要一个“不平衡”的过程,你能不能去“隐忍”?
3、工作价值和薪资水平 每一个岗位都有它的价值,源自工作成效和公司收益的比例,比如助理工作就算你做到9段水平,薪资的天花板也不过如此,如果想要有较高的回报,必须是职位或者职级的变化,总归一句话:你的工作价值几何?
4、工作压力很大,确实是因为工作量吗?从她的周报和月报中,从加班程度来看并非如此。一方面的压力来自对公司业务的不了解,所以工作开展起来不是很顺展;另外层面的压力来自和我管理理念的差异和她的少沟通,我安排很多新的工作给她希望她在主责过程中快速成长,我知道她对业务了解少开展起来有难度,但我希望她去经历这种磨砺,当然过程中我会提供帮助;但她希望不熟悉的工作我来做她学习,觉得可以担当了她在承接。首先两种工作方法都各有利弊,她有这样的想法却未和我沟通,通过这次谈话我最后做了中和,我主责再做几次,告诉他方法和技巧,后面再承接给她。
我定期都会做绩效面谈,通过具体工作去点评和分析问题,最终是希望分公司的担子能够顺利承接给她。她的工作能力、细致程度和热情我很大程度还是认可,但目前浮躁的心态和目前这段“不平衡”的适应期能够快速度过。最后:我若芬芳,蝴蝶自来!
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