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1、人员录用决策
定义：依照人员录用的原则，避免主观武断和不正之风的干扰，把选拔阶段的多种考核和测评结果结合起来，进行综合评价，从中择优确定录用名单。
如何做好人员录用决策：
-对岗位进行分析，明确岗位职责说明书，确定应聘人员的任职资格
-科学的招聘流程，对求职者进行多维度的考查
-人力资源部门和用人部门的协调配合
中层、基层人员可以由HR部门商议协定，高层人员和核心人才由HR和总经理一起把关
-背景调查（适用中高层管理人员、核心人才）
常见方式：管理公司专业调查；使用《背景调查函》；电话访谈；当面访谈
内容：基本情况；人际关系；主要职责；工作业绩；离职原因；奖惩情况
2、避免用人紧迫性
企业经常遇到在短时间内要求HR招到合适的人才，如果准备工作不当，HR部门无疑会面临巨大的压力，所以遇到突发的招聘事件，避免用人紧迫而又招不到人的情况，平时HR部门应该从以下几个方面加以完善以备不时之需：
*做好应急处理方案。提前想到可能会碰到的紧急招聘情况，提前做好应急方案。
*人才后备队伍建设，建立后备干部培养机制。HR部门应该对公司的后备人才进行储备，定期考核，并且适当培训，除此之外，HR 可以利用广泛的人脉和同行的推荐来做额外的人才储备建设。
*防止岗位职责过于集中，实行岗位轮换制度。
非常规招聘也是用人紧迫性的一种情况，这种非常规招聘应该先了解实情，分析原因，挖掘深层次的需求，才能招到合适的人才。其次，要确定招聘的渠道，一般分内部和外部，内部提拔采用内部竞聘的方式，给员工提供晋升的通道；外部一般通过网络、人脉、同行和猎头等方式搜寻人才
3、面试评语
对应聘者进行面试之后，应该从以下几个方面进行记录：
--形象气质
--工作能力：工作经验；沟通表达能力；学习能力；客服困难的能力登
--求职动机
--职业目标和规划
--性格优劣势
4、招聘职位说明书（JD）
一份完整的职位说明书前提条件是工作分析，常见方法有观察法，访谈法和工作日志写实法。
在工作分析的前提之下，关键是对6W1H1Q的理解和认识，who 责任人，what 做什么，when 何时做，where 在哪儿做，why 为何做，whom 为谁做，how 如何做，qualification 何种资格，明确了上述条件之后，就要开始
*确定招聘需求
*确定招聘条件：招聘的原因；紧急程度；岗位联系；任职要求；考核指标
*与部门沟通，经理签字确认
5、招聘测评工具
个人履历
笔试---专职人员，管理人员和文职
情景模拟---管理人员和部分专职人员
背景调查---必要职位
文件筐测验---高层及中层管理人员
无领导小组讨论----管理人员
结构化面谈---公务员、管理人员
心理测验
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