规范制度应明确　责任主体要分清

作者邯郸段更新于：2014-09-22 16:36 17601

内容来自 2014-09-23 打卡话题

　　我在上海的一家电力制造企业工作，企业有1000人规模。公司一名员工原为销售人员，后由于业务调整，拟将其调往工作性质相似的另一部门，由于该员工对调岗后的薪资分配方案不同意，不愿在岗位调动单上签字，并且将有调入、调出部门领导签字确认的调动单自行保留。两个月前，该员工声称出差，至今未回过公司，目前，原部门不便管他，新部门不认可他出差，两边都要求由我们人事部门出解决方案。
　　我公司销售人员出差历来无书面审批记录，该员工出差前曾电话请示其分管领导，虽未得到肯定答复，但这期间公司仍然照常在给他发放工资。
　　对于这名员工，我们能否以旷工对其做除名处理？请大家指点！

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　　结合本期话题，我们要解决问题，必须先找关键点：

　　一、最终目的：能否以旷工对其做除名处理；（关键点：“旷工”“除名”的依据）

　　二、岗位调整，不服从调剂；（关键点：企业调整的依据，企业是否有相关制度）

　　三、出差：（如何界定，谁来批准，如何执行）

　　四、外出未归，工资照发；（谁来考勤，外出是否有任务而完成情况如何监管）

　　五、原部门不愿管，新部门不认可；（推卸责任，谁来负责）

　　六、至今未归，如何处理；（办法、措施、影响）

　　七、总结教训，规范管理。

　　从关键点分析是否合理：

　　1、旷工定义：是职工在正常工作日不请假或请假未批准的缺勤行为。而对于旷工现《劳动法》没有规定可以解除员工劳动合同，只有“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”可以解除劳动合同，但要执行此规定，就要依法定程序，如：企业要制定自己的规章制度，在制度中要明确（能细化到什么程度就细化到什么程度）哪些行为属于严重违反单位规章制度，然后通过职工代表大会通过，再向员工公示，最后通过当地劳动人事部门进行备案审批，只有这样才能算按规定办理解除手续；

　　2、除名依据：2008年1月，《企业职工奖惩条例》已废止，“除名”已没法律依据。但不管是除名还是辞退都是与员工办理解除手续，所以要有依据。

　　结合以上两条，我们可以得知“以旷工对其做除名处理”是不合理的。

　　解决措施：一是通知其回，进行协商，同意则可，不同意必须解除；二是利用考核制度，评价打分，进行调整，不服从必须解除。

　　对于解除此类员工好处有二：一是为企业树威，体现企业组织的严肃性；二是“杀鸡儆猴”，有利于激励和提高其他员工的创新意识和工作积极性。如不解除，其他员工可能也有效仿的，这才叫后患无穷。

　　后期规范：结合找到的关键点，针对此事反映出来的问题，企业应规避哪些风险。

　　1、“平等自愿、协商一致是劳动合同变更的原则”，但劳动合同书中有一条是双方约定的其他事项，而企业可以在与员工签订合同时写明：（1）员工必须遵守企业的各项规章制度；（２）因工作岗位调整，员工必须服从组织调剂，薪随岗变；（３）……

　　2、岗位调整与企业员工考核相关制度相结合，结合考核结果对员工进行诫勉谈话、转岗、培训等措施；

　　3、制定详细的企业规章制度，明确违反哪些规定属于违纪，而违纪分为一般与“严重”，一般的进行谈话、转岗、降薪（绩效工资）等，而严重的直接解除劳动合同。此类制度的形成要在企业的职工代表大会上形成，然后公示，代表签字，劳动局备案。这是依据。

　　4、其他制度的完善：案例中的出差无审批，外出后工资照发（注：企业对员工不在岗位期间工资照发视做正常出勤，不能按旷工处理），说明请销假制度不规范，应梳理请假流程：如事假、病假、公差、培训等要有相应流程；

　　5、责任主体不明确：员工有对口部门管理，外出期间主管部门应对其进行监管，除了日常考勤还应要求其定时汇报，以规避风险。如：有的员工外出期间发生事故，单位肯定脱不开身；所以要有一套完善的流程，要有纸质资料留存，员工外出回来后必须按程序销假；

　　6、对员工私自离岗，企业应及时清理，按照程序先电话通知返回（可以录音），未返回信件送达（要有工会参与），没有人接收登报通知；如上做法对方都未在规定的时间内回复，企业可以办理解除手续。（注：直接登报解除无效）

　　7、电力企业一般制度比较完善，但这类企业往往制度制定后执行并不顺畅，原因是员工关系户多，员工之间称兄道弟的多，事不关已挂起来的多，遇事能推就推的多……，不管此类现象有没有，希望不管是国企还是民企，有则改。（现在员工有的对法规理解比专业的都懂，他们会钻企业的空子，一但牵扯到自身利益，兄弟哥们之间的感情就少了）

　　以上说的有些片面，但做为我们人力资源部门，不管领导是否重视，不管他人如何去做，只要我们坚守好自己的岗位，责任心为企业多想那么一点，及时将企业的不规范内容进行完善，那么我们以后人力工作的开展将更加顺畅。