推荐公司、部门、人力资源发展之我见

作者夕夜之声 2014-09-21 23:00 1685

建议书

前言

目前公司已经发展到至关重要的阶段，无论是经营亦或是管理都面临前所未有的挑战。在这一阶段我们不仅要专注经营目标的实现，更需要从内部管理着手进行探索与改革，为实现公司发展目标与愿景做好充分的准备。

2014年下半年应该是我们梳理内部管理问题的关键阶段，2015年将是巩固现有发展并大跨步向前发展的关键一年。为了抓住公司发展的关键阶段，从现在起，各方面工作都需要有计划、有步骤地全面展开，逐渐建立起完善的公司管理体系。

第一部分公司发展

一、组织架构问题

1、面临的挑战

目前公司人员结构不断调整，无论是中高层或是基层人员的聘用和解聘都具有较大的被动性、随机性，不利于组织的有序运行和稳定发展。相应产生的问题还包括：流程不畅、管理滞后、人心不稳等。

2、解决方案

公司需要尽快将组织架构明确并公布，尤其是目前的发展阶段，更需要最大程度地实现人岗匹配。

明确组织架构，首先有利于理顺每个岗位的责、权、利。对于管理人员来说，有助于明确他们的地位和作用，使管理人员能充分的发挥自主性和能动性。他们是真正起到承上启下作用的关键环节，所以需要得到重视及重用。对于每个员工来说，有助于明确他们的职责与义务，明确发展空间及晋升途径，使每个员工都能够更好地进行自我定位，找准发展目标并发挥出最大的价值。

其次，有利于人才战略目标的定位，减少选人、用人的被动性与随机性，减弱单个人对公司的影响，增加团队作战的能力。

3、需要的支持

明确内部管理流程及组织架构。

二、责、权、利问题

1、面临的挑战

目前无论是管理人员亦或是普通员工都没有最大程度的实现责、权、利的对等，存在的现象包括：有相应的管理权限，却没有相应的财务权限；组织部门及业务运作，却没有相应的决策权限；承担较大的责任与压力，却没有较大的回报等等。

责、权、利不清晰或者对等会严重影响组织的发展，表面上看起来是工作需要逐级申报，仅仅影响决策进度。但是更深层次的影响可能是减弱管理人员工作的积极性，并实际上减少了他们的责任与义务，工作决策是由上而下，追究责任自然也是由上而下。

对于普通员工来说，责、权、利不对等造成的影响是增加了工作的惰性与依赖性。造成工作惰性与依赖性的原因很多，包括：担了较大的责任与义务，却没有相应的决策权、建议权或者发展空间，久而久之降低了对工作的热情与积极性，并且将责任与义务传递给上级后并没有得到不良后果；或者没有相应的工作内容与工作量，长期得不到发展和重视自然无法有效发挥自主性；或者工作推进不顺利，却没有得到相应的解决和重视，长期受挫，自然容易抱怨和气馁。

2、解决方案

尽快明确组织架构及岗位职责，明确每个人、每个部门的责、权、利，并严格执行、严格要求，严格兑现公司承诺，真正意义上实现责、权、利对等，激发每个人的积极性、主动性及主人翁意识，使每个员工都能得到最大的发展，进而实现公司的发展。

3、需要的支持

研究决策岗位分工，颁布岗位职责，从上至下严格贯彻执行。

三、企业文化及发展定位问题

1、面临的挑战

企业文化就像企业的灵魂，充分体现了企业存在的意义和价值，它是一杆旗帜，无论何时都应该起到引领着员工朝向企业的目标前进的作用；它是一个天平，能帮助企业衡量员工的价值与贡献，同时能帮助员工衡量企业的前途与发展。而如果没有企业文化或者企业文化不够“强势”，就会造成公司和员工发展的双重失败。

目前企业文化在公司体现的并不明显，也没有得到很好地贯彻执行。前期是由于没有正式的公布，员工对于公司发展和个人发展比较迷茫；现在虽然公布了，但是没有更进一步的落地、实施方案，员工依然不知道该如何跟上公司的发展。虽然每个人都应该清楚自己的发展和努力的方向，但前提是公司有整体的战略定位与发展目标，有清晰的组织规划。

针对企业文化，我们不仅需要每个员工都烂熟于心，更需要员工每时每刻都在执行。要达到这个效果，是需要“设计”与“安排”的。

针对公司的发展定位及目标，我们不仅需要每个员工都努力实现，更需要员工把公司的目标内化成自己的目标，为了公司和个人的共同目标而努力。要达到这个效果，更加需要“设计”。

2、解决方案

设计企业文化的落地方案，强势贯彻企业文化的内涵，严格摒除不符合企业文化的内容。上到公司的管理制度、领导的管理风格，下到员工的日常工作与行为习惯，都严格按照企业文化及发展目标的要求执行。

尤其是公司管理制度，是需要顶层设计的，是需要结合企业文化、公司发展目标综合考虑的。它牵扯到公司的根基问题，并且和企业文化相辅相成，相互支持，缺一不可。

3、需要的支持

研究确定企业文化落地方案，研究明确公司发展目标及实施步骤，研究通过公司管理制度，明确用人标准与底线。

第二部分综合部发展

一、责、权、利问题

1、面临的挑战

综合部是公司内部承上启下的部门，承担很多重要的职能和责任，不仅需要代表公司对员工进行管理、提供相应的服务，同时需要代表员工反映员工的心声及存在的问题，以便于公司的决策及发展。但是目前综合部并没有扮演好这两种角色，究其原因主要是责权利不对等的问题。

首先，目前综合部更多体现的是服务的职能，而不是管理的职能。表面上看我们管理员工的聘用、解聘、培训、绩效、考勤、日常行为、管理制度的执行情况等等，但是我们没有相应的处罚、决策权利或者这些权利没有真正得到员工的认可，在执行时往往受到较大的阻力，限于尴尬的境地。

其次，综合部的管理行为没有依据（公司大部分管理没有通过或执行）或是没有得到领导的支持和认可，所以在管理员工时缺乏说服力，自然达不到效果。

再次，综合部虽然和各部门的员工接触较多，得到一些反馈意见，但是没有很好地反馈渠道，也没有决策的权利，相对于公司的其它问题这些问题又显得“无足轻重”，所以导致很多工作或问题被搁置，综合部的向上反映的职能被削弱。

2、需要的支持

尽快研究决定各项管理制度，明确综合部的权利与义务，地位与作用，给予相应的自主权与决策权。

二、人员配备问题

1、面临的挑战

目前综合部人员较少，共有4人，分别是综合部经理1人，副经理1人，助理2人。综合部承担的工作内容较多，种类繁杂，而且不断有新的工作加入，对于现有的人员数量和人员综合素质都是很大的挑战。而且目前是公司发展的关键阶段，后期软性服务建设需要着手考虑并开始准备。面对日益严峻的工作要求，我们迫切需要增加人员数量，提升人员工作能力与业务素质。

2、需要的支持

增减人员储备，鼓励、支持综合部人员开展内训、专项学习、外出学习、专业技能证书的考取等。

第三部分人力资源工作发展

一、工作被动问题

1、面临的挑战

人力资源管理者的角色应该是战略伙伴，企业战略决策的参与者，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案，使人力资源与战略结合；行政专家，运用技术性人力资源能力开发人力资源产品与服务，解决企业人力资源问题；员工关系管理者，了解员工的需求，为员工及时提供支持，处理员工利益与商业利益的平衡；变革的推动者，主动参与变革与创新，处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程。

但目前我们的人力资源管理工作更局限于事务性的工作，没有真正发挥作用，缺乏前瞻性与战略眼光，导致人力资源管理工作很被动。究其原因，一是缺乏专业的管理经验与技巧，二是没有得到充分的重视，没有参与到公司的管理中，缺乏人力资源管理工作的整体战略与布局。

2、需要的支持

鼓励、支持专业技能的学习，充分重视人力资源管理工作，将人力资源管理上升到企业战略的高度，支持参与公司部分管理工作，提供更多的发现问题、解决问题的机会。

二、招聘问题

1、面临的挑战

目前招聘人才主要通过智联招聘网站，招聘渠道较为单一，无法满足多层次的人才需求，招聘难度较大。

2、需要的支持

拓展招聘渠道，扩大公司的知名度，各部门相互配合。

3、人才招聘需求

目前需要招聘的人才主要应服从以下工作的需要：营销策划、软性服务平台的搭建、物业管理。

针对营销策划，应至少配备营销助理2人，负责客户积累，项目的讲解等。招聘渠道建议为校园招聘或是网络招聘。

针对软性服务平台的搭建，由于很少有从事创业园管理的专业、通用型人才，所以建议考虑常年从事某服务行业的管理型人才，辅助搭建服务体系，建议招聘1人，招聘渠道建议为猎头公司或熟人介绍。