我在想?一个公司,为什么设立人力资源部?如果需要一个手续部门,我劝你没必要在这样的公司工作了,因为你学不到任何东西,你的作用就是抗雷,下场就是炮灰。人力资源部的作用,应当是让公司在人力管理上,进行专业管理规范的部门,而不是一个人员麻烦的处理部门,很可惜,很多企业的人力资源,被干成了这样的部门。
这个问题,如果你抱着如何合理辞退这个员工的思路,那以后,你的麻烦只会更多。问题的本质不再这里。
老板为什么发火?
平时你就知道这个员工喜欢玩游戏,说明在底下,已经是视而不见听而不闻的事情了,经理如果履行管理的情况下,是不会发生这样的事情的,但偏偏,两次都是老板捉到的,说明经理根本没管,老板发火的原因是这里,第一次经理谈话,还没有效果,说明经理没认识这是个问题,也就是说拿老板的话不当回事。所以第二次是让分管副总处理。老板最痛恨的是令出不行。
部门为什么准备辞退?
分管副总直接打电话来,部门经理才意识到问题,所以采用辞退的方式解决,但这个方案,太草率了,初级管理者经常会犯这样的毛病,只想给领导一个交代,所以平时不管下属,遇到问题,就把下属扔出去当炮灰。对于这些经理来讲,问题只要处理方向对,出问题也不是事,反正有人力部解决了,所以,这个球就踢到了你这里。
你是想做人力资源部?还是想做麻烦处理部?取决于你的思路,我给出两个思路的处理方案,谨慎使用。
麻烦处理部:
先通知部门经理根据制度,给该员工开过失单,如果部门把球踢给你,他自己不谈,那你和副总谈一下,你就接过来,和他部门经理一同找当事人谈话。
第一步:开过失单,理由:工作时间内干与工作无关的事情,直接和他说,知道为什么现在找你吗?因为老板说了,年轻人,第一次犯错,要给改正的机会,万一再犯,再并罚,所以开始只是经理找你谈话了,可是你还没意识到问题,继续犯,所以这次不但两次并罚了,连你们经理也连带挨了一张警告单,你当场开好单子,让他们经理先签字,然后让员工签字。(员工心理要的是公平,这时候很容易就签字了。况且技术人员的思维,大部分是此处不留爷,自有留爷处。这一步的思路,是按照公司制度做,该给什么处罚给什么。)
第二步:劝退沟通,让他们经理离开,你和员工沟通,开门见山,个人建议你自行提出离职,这样双方都保存颜面,你也知道,部门开始招聘新人了,辞退你是早晚的事情。等着你的问题了,可到时候,彼此都不好看,还不如你提前1个月提出离职,这段时间你找新工作。双方都不耽误。(技术人员,不喜欢绕弯子,你把利害都讲明白了,选择是他的事情。)
第三步:辞退操作:万一遇到水米不进的,沟通后,通知他们经理,找他问题吧,单子够数(多次违反公司规定)就执行辞退。他不签字就公示,(平时遇到招聘信息,就传递给他一份,你这做的仁至义尽,到时候处理,问题也不容易集中到你身上,这时候,不要着急辞退员工,用不符合公司辞退规定拖着,让部门想办法。但是你如果不符合公司制度,辞退这个人,那产生的问题就都是你的责任。事情要做好这个“度”,别拿别人的目标当自己的目标)。
人力资源部:
直接找副总,阐述你不建议这么处理的原因:
1)老板要的是一个管理方案,解决各部门经理不管理下属的问题,如果我们简单的辞退一个人,不但影响公司制度的严肃性,而且还助长经理随意处理人的工作作风,没有经理的管理,下一个人不玩手机,还会有其他问题,这些问题,都让老板发现,通知副总您处理吗?(找副总的原因,就是因为副总的思想高度要比经理高,对公司有效的办法,才能凸显副总的能力,你的话语权才能更高。)
2)建议公示该员工的不当行为,按照制度给予公开处罚,同时公开批评当值经理,让所有管理者警醒,应该怎样管理。
3)开展各部门自查问题的工作,针对让他们出台管理办法,汇总后,形成制度。上报给老板批准执行。(用问题推管理)
4)将各部门出现的问题,纳入到各部门绩效考核中,和经理收入或问责、聘用挂钩。将公司管理体系化。
这个案例,是典型的管理问题,由小见大,一个企业,只有每个岗位都在各负其责,体系的效率才是最大化的。而我们人力,责任就是通过问题推进管理水平的提升。将每个岗位都规范成为企业经营负责的节点,才会出现劲往一处使,才能形成最大的合力,否则就是内耗。
226楼 半成品
厉害
225楼 pippo
十分中肯、周全的解决方案,学习了。
224楼 陌上荼蘼
事情要做好这个“度”,别拿别人的目标当自己的目标. 太对!!!谢谢楼主!
223楼 promisation
他不签字就公示,(平时遇到招聘信息,就传递给他一份,你这做的仁至义尽,到时候处理,问题也不容易集中到你身上,这时候,不要着急辞退员工,用不符合公司辞退规定拖着,让部门想办法。但是你如果不符合公司制度,辞退这个人,那产生的问题就都是你的责任。事情要做好这个“度”,别拿别人的目标当自己的目标)。经典,学习了,谢谢!
222楼 追逐我的明天
方法很好!处理的很全面!很值得学习
221楼 夏天夏天
以小见大,借题发挥。
大多数人事部会觉得这样做很麻烦,而更愿意直接切除问题来源吧。既不得罪人,也更简单方便。
220楼 敛眉儿
如果你敢找副总原因,公开批评当值经理?
219楼 无争大师
这相当值得学习,有见地!
218楼 活法在当下
做人力资源部,不做麻烦处理中心
217楼 berlinda
最近也碰到类似问题,也一直在思考HR的价值。分析得非常好,赞一个!
216楼 冥刖
这个角度很清晰 又是一个牛人啊......收藏了持续关注中..........
215楼 奔跑蜗牛
学习了
214楼 130465471新开始GO
高角度,全面系统的分析,很受教,但实际很多中小企业人力资源就是麻烦处理部门,走上正规管理的路还有很长
213楼 清华北大
长风的总结真的让我长见识,从大处着眼,全局观强,真正做到运用全面的观点看问题,值得学习。考虑问题能做到这么全面,那是真的是掌控过全局的人啊
212楼 楽崖
感觉长风在管理上还是比较注重全面的把握,非常佩服长风的高度!受教了。
211楼 雨下文
认同作者的看法,果真是思路决定出路,学习!
210楼 碎痕
不知所云
209楼 宁小龙哥
做好HR是很费力费神的
208楼 vivi的脚印
仰视长风的高度!!
207楼 二师姐
学习了
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