对于因旷工除名,这是很多年的说法与做法,即使在《劳动法》和《劳动合同法》不甚完备的八九十年代,对于职工因旷工而除名的程序和处理过程也是甚之又甚。在该案例中,首先还
是应对事情的起因、经过有一个分析与明确的结果。
公司的销售人员因业务调整需要调到另一个部门,根据《劳动合同法》26条、35条、40条、41条的相关规定,用人单位与劳动者达成一致协议,可以变更劳动合同的内容。因此,查
阅公司与员工签订的劳动合同中关于工作内容与工作地点这一必备条款中,对原业务与现在业
务的描述的出入,案例中说明是工作性质相似的另一部门,这里指的想似是都是销售工作,中
是销售的产品不同?还是虽然是销售同样的产品,但业务调整本来在本地工作,现需要长期在
外地出差?调整后与原薪资相比,是少了,还是工作量多了但薪资还是原水平?如果工作内容
的性质、工作地点、薪资都与业务调整前差不多,员工怎么会不同意?
在进行调动后,所有的行政手续都以办妥,两个部门的领导也都认可签字,员工未在调动单上签字,将应由公司保管的调动单自行保管,这个有一定的风险,但是调动手续不是只有一
张调动单,应有调动审批表格由主管领导及人力资源部门的签章、工作交接单、新部门的报到
证等一系列手续,且调动单应是一式两联有存根可查,如果手续齐备即使员工没有签字且自行
保管,也是证明其知晓此事,且员工调到新的部门两个月,工资单(新部门)的签字确认也可以说明其是默认调动的,还有一点其出差前请示分管领导,根据案例判断是向现在部门领导请
示,所以理应由现在部门的领导与人力资源部门共同来处理这次的员工劳动关系事件。
在案例中有个问题,既然员工出差没有得到肯定的答复,为什么不早点处理而要拖到两个
月之后,但事情出了,我们就要想办法解决,之前也说了,现在没有除名这一说,且公司在员工出差两个月未归也未做任何处理,反而工资照常发放,这也说明是公司认可其出差的行为,
但根据相关法律,可以与员工解除劳动合同,而解除劳动合同的事实依据就显得很重要。本案
中说销售人员出差无书面审批记录,这名员工出差也没得到肯定答复,但其出差的原因总在电
话里给领导说明了吧,不管是真是假,在出差的两个月时间,公司有没有就这种不规范的行为
发出书面要求或者以其他电话、邮件等形式通知员工回公司上班并做好过程记录?公司制度
中,有没有相关条款就员工的这种行为予以认定是违纪或严重违纪?员工出差的地点、内容公
司有没没派专人过去核实?如果员工虽未得到肯定出差,但确实在为公司的产品销售尽心尽力
或者其他客观原因导致其未能及时赶回,虽做法偏激也可以小之以理、动之以情,大棒+怀
柔,肯定其成绩、否定其态度来教育员工,但查证其打着出差的幌子办理私事,更或者在为别
的公司工作,就一定要掌握相关证据,才可以以员工的过错为理由解除劳动合同。
归结一句话,以事实为依据,无枉断,规避公司在解除劳动合同时的法律风险!