摘录： 今天这个案例描述简单，但实际的信息量有点大，属于跳跃式的，涉及到了员工调岗、出差、薪资发放到旷工除名。先来整理一下，从员工调岗开始，逐层进行相关的梳理、分析。 签订劳动合同时，双方对岗位调整有约定的按约定处理，并要注意遵守相关规则。劳动合同是用人单位和劳动者在合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实守信的原则下订立的。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。假如合同约定“可根据需要对员工岗位进行调整”，公司可以根据工作需要对员工岗位进行必要调整。但要注意，即使合同有约定也并不代表企业可随意进行单方调岗，还得遵守以下规则： （1）调岗要有充分的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联。 （2）员工调岗后如果不具备适任能力，公司还要提供培训教育，使员工适应新的工作岗位要求。 （3）调整前应履行必要的告知和解释义务，做到有理有据。 这就需要HR部门调岗前，从合理的角度出发，做好员工的沟通工作，进行员工岗位调整约谈工作，阐明岗位调整的必要性，同时做好相关记录，按规定发出调岗通知书。 劳动合同无约定的情况下，调岗的前题是员工同意、协商一致。案例中的员工工作岗位是销售人员，因为公司业务调整，拟将其调往其他部门。员工的工作岗位发现变化，相应的劳动合同对应内容发生变化以及薪资福利待遇的变化等。员工和公司签订劳动合同的时候，会把工作岗位的名称、内容等作为决定是否签约的主要考虑。《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，须满足两个基本前提：（1）双方协商一致；（2）采取书面形式。二者缺一不可，用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝，劳动合同应当按原约定继续履行。案例中员工不同意调岗安排，没有在岗位调动单上签字，即使公司的调出调入部门负责人均签字认可岗位调动，也是公司的单方面行为，视为无效，公司方面要按原合同履行岗位约定。 员工出差可以视为公司默许、旷工说法站不住脚。对于员工出差的审批公司方面按常理应该有相关的制度规定，谁申请、谁审批、出差地点、事由、时间等，还牵扯差旅费的报销等财务问题。案例公司1000多人，规模也不算小了，想不明白怎么员工出差就像失联了一样，两个月不回公司，公司方面没有任何部门或相关人员关心，成了真正的“三不管”状态——领导不问、部门不管、同事不想。更为奇葩的是：“该员工出差前曾电话请示其分管领导，虽未得到肯定答复，但这期间公司仍然照常在给他发放工资”，这个员工的考勤记录从哪里来的？哪个部门上报的？哪位领导审批的？员工的行为属于“旷工”，一般是指：除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续情况外，职工不按规定履行请假手续，又不按时上下班即属于旷工。旷工行为公司是不会给员工发放工资的，案例公司正常为员工发放工资，显然默认员工属于因公出差，属于正常出勤，所以想以旷工名义开除员工，是站不住脚的，如果员工申请仲裁，公司单方面的处分行为极大可能会被认定为无效。 理性解决员工问题，不要人为复杂化。案例公司的情况，表面看由员工调岗引发的公司管理制度方面的问题，但也不排除公司想以调岗的手法达到让员工自离的目的，否则也不会出现这么明显的工作漏洞——调岗涉及的部门和公司领导一副置身事外的态度、员工出差两月不闻不问、最后想以旷工开除。现在很多企业简单一个员工处理问题，一涉及钱，总是弄得非常复杂。甚至把不花钱就把员工扫地出门做为衡量HR部门工作的重要标准。现在的员工也不都是傻子，你有手段他就有方法，拖到最后，谁的损失更大真还不好说。既然到了这一步，双方继续合作下去的可能性不大了，还是尽快主动和员工协商解决吧，按法律规定，该给人就给人，公司态度主动一些、诚恳一些，员工方面也不会死咬着不放的，毕竟还要考虑工作和赚钱生活。 处理员工问题原则：就事论事、平等对待、协商为主、攻心为上、及时处理、不留后患。处理得当，是双赢；处理失妥，则两败。
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