解决当前问题的同时，不要忽视HR管理的漏洞。

作者矢志 2014-09-23 10:23 628

内容来自 2014-09-23 打卡话题

　　我在上海的一家电力制造企业工作，企业有1000人规模。公司一名员工原为销售人员，后由于业务调整，拟将其调往工作性质相似的另一部门，由于该员工对调岗后的薪资分配方案不同意，不愿在岗位调动单上签字，并且将有调入、调出部门领导签字确认的调动单自行保留。两个月前，该员工声称出差，至今未回过公司，目前，原部门不便管他，新部门不认可他出差，两边都要求由我们人事部门出解决方案。
　　我公司销售人员出差历来无书面审批记录，该员工出差前曾电话请示其分管领导，虽未得到肯定答复，但这期间公司仍然照常在给他发放工资。
　　对于这名员工，我们能否以旷工对其做除名处理？请大家指点！

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我，经历过类似的情况。

    案例中的企业规模达到1000多人，看到出现的这一系列人事问题，可以判断出HR管理的缺失和糟糕。这个事件可能是个特例，但却反映了人力资源工作的多方面的不足。
    1、制度流程缺失。员工调动、业务调整以及薪酬告知居然没有规定的流程和制度规定，相关手续竟然在员工手中，有点不可思议。
    2、人力资源管理工作缺失。考勤、出差等工作居然可以没有相应的记录和审批要求，任凭员工根据自己的喜好来执行。
    3、职业化思维不强。员工都离开两个月了，工资还正常计发，居然没有采取任何措施，很难看到职业化的人力资源管理思维，虽然业务部门负有很大的责任，但作为支持部门的HR，不管不问，明细是失职。
   由此我想到了自己单位的做法，分享一下，共大家参考。
   一、当前问题解决思路：
   1、特事特办。案例中的企业根据其规模和性质，相比在当地应该具有一定的影响力，由于企业行为本身不完全合法，那么企业就用不上台面的做法，为了挽回企业声誉受损，避免其他员工效仿，那么企业就要破财来买声誉，说到这里，相信有社会经验的同学，都明白怎么做了，你懂的！
   2、依法处理。首先要联系到员工本人，正式通知其限期返岗，最好书面的，如不方便，也可电话录音，否则按旷工处理。
   3、后续问题解决。如返岗的，根据现有的公司制度依据，进行处理和处罚；如果未在期限内返岗，可按旷工处理，达到一定天数，公司可主动与其解除劳动关系。
   二、基于人力资源管理提升建议
  1、重新梳理人力资源管理制度和流程。按照国家劳动法律法规梳理制度和流程，确保制度和流程符合国家有关法律要求，避免法律风险。
  2、开展“非人”的培训。组织各业务部门负责人开展非人力资源的人力资源管理培训，强调和明确业务部门在人力资源管理中的角色和责任，强化“第一人力资源经理”的理念。
  3、进行人力资源工作梳理。鉴于案例企业中的现状，可以对企业劳动合同梳理、薪酬计发、绩效管理、人事异动等工作开展专项梳理，实现之间的衔接和联动。必要时，可以聘请外部专业机构，我们企业就是这么做的。
  不知上述建议是否有所帮助，仅供参考!

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