旷工

作者麦子hr 2014-09-23 11:23 623

案例纲要：

1.1000人的电力制造业，“国”字开头

2.调岗位后的后遗症

2.出差后的后遗症

3.想要辞退他

个人见解：

1.公司有1000多规模的电力公司，在上海，一般这种属于国企性质了，所以一想到国企，第一就是关键字就是“关系”；作为HR吧，在国企里面，能力是一方面，关系更是一方面，所以：在处理事情的前提，先理清楚关系：

2.对于调职，很多时候公司有变化，那么对应的调整必然有，所以在调整的时候，协商一致的原则，但是在实际中很多都是被动调整，那么对于员工来说，收入就是会关注的一块，所以，案例中的薪资方案的不足，肯定沟通过了，而沟通未果，所以产生了员工不愿意调职，这个时候，原有的劳动合同还是生效的，意味着公司的薪资发放还是需要按照原有的薪资发放，不得随意更改；所以，关注原有的薪资模式与现在的薪资模式的对比，是少了还是什么变化了？这个对于接下来可能产生的劳动纠纷有影响；

3.对于出差，因为原先公司并没有相关制度，没有相关流程，造成的后果，自然公司需要承担，那么对于这类的事件我们可以从以下几点出发：

3.1重新梳理、制定相关出差流程、制度；

3.2对员工开展培训；

3.3出差员工发送文件过去，将文件收到的签字记录回传；

3.4对于考勤制度的重申（检查未进行培训的人员培训实施情况）；

3.5制度的合理、合法、公平、公开性；

4.建议措施：

4.1：检查劳动关系是劳务派遣还是非劳务派遣

4.2：依据相关法律进行裁减人员

案例中发现了旷工，除名，这类的词语，从上海市人力资源社会保障网发现：公司可以采取裁员的方式进行：依据《劳动合同法》第四十一条规定，现将用人单位依法向劳动行政部门报告实施裁减人员（以下简称裁员）方案的有关工作事项通知如下：

一、受理范围（一）市人力资源和社会保障局受理范围：

1、市属国有企业及其控股的企业，以及注册资金一千万美元（或者相当于一千万美元）以上的外商独资企业；

2、在沪中央直属企业。

（二）区县劳动行政部门受理范围：

各区县行政区域内除上述已经纳入市劳动行政部门受理范围之外的企业。

浦东新区行政区域内除在沪中央直属企业外的其他各类企业裁员报告，均由浦东新区劳动行政部门受理

二、用人单位向劳动行政部门报告裁员方案时，应提供以下材料：

1、《企业营业执照（副本）》和《工会法人资格证书》复印件。未建立工会组织的，出具全体职工签章推举产生职工代表的证明材料。

2、工会代表或者职工代表的个人资料，内容包括姓名、身份证号码、岗位职务和劳动合同期限等。

3、企业制定的书面裁员方案。内容可以包括企业裁员人数、裁员人数占总职工人数比例、裁减人员名单（姓名、身份证、劳动合同期限）、经济补偿金准备情况与企业是否采取补救措施的情况说明等。

4、企业向工会或职工方说明情况、听取意见的材料。

材料内容包括企业要求实施裁员的理由、向工会或职工说明情况的日期与方式、征求工会或职工方意见的情况等。参见附件一《企业裁减人员情况报告表》。

企业向劳动行政部门提供的材料必须真实，如提供虚假材料由企业承担相应的法律责任。

三、用人单位向工会或职工方说明情况至报告送达劳动行政部门应不少于三十日。劳动行政部门对材料齐全的裁员报告，予以接受并出具回执（附件二）。发现裁员方案与法律法规抵触的，应当告知用人单位予以纠正。

四、市、区县劳动行政部门要关注企业实施裁员的基本情况，指导企业妥善实施裁员，维护劳动关系的和谐与稳定。区县劳动行政部门要建立完善裁员动态上报制度，及时向市人力资源和社会保障局报告区辖内用人单位裁员的情况。

4.3依据公司的相关制度（没制度的先建立制度）进行处理，查看是否符合严重违反公司重大的相关制度；

4.4：以人为本，个人倾向于再次沟通，因为处于不同的出发点，薪资分配，不可能考虑所有人的意见，但会考虑大部分人的意见，所有在沟通中，会存在沟通不充分的情况，对于这种情况，个人建议是再次沟通，讲事实，摆道理，毕竟员工一份稳定工作不容易，看案例中员工已经做好了辞职的心里准备，公司没有必要将劳动关系弄的这么复杂，缓和氛围，将存在的沟通问题去除，这个比较好；这个沟通可以是多方沟通，比如找一位领导电话也好，面对面也好，充分获取相关意见，作为老员工，不管是否是关系户，都会慎重对待的；

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