今天这个案例描述简单,但实际的信息量有点大,属于跳跃式的,涉及到了员工调岗、出差、薪资发放到旷工除名。先来整理一下,从员工调岗开始,逐层进行相关的梳理、分析。
签订劳动合同时,双方对岗位调整有约定的按约定处理,并要注意遵守相关规则。劳动合同是用人单位和劳动者在合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实守信的原则下订立的。依法订立的劳动合同具有约束力,用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。假如合同约定“可根据需要对员工岗位进行调整”,公司可以根据工作需要对员工岗位进行必要调整。但要注意,即使合同有约定也并不代表企业可随意进行单方调岗,还得遵守以下规则:
(1)调岗要有充分的合理性,调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联。
(2)员工调岗后如果不具备适任能力,公司还要提供培训教育,使员工适应新的工作岗位要求。
(3)调整前应履行必要的告知和解释义务,做到有理有据。
这就需要HR部门调岗前,从合理的角度出发,做好员工的沟通工作,进行员工岗位调整约谈工作,阐明岗位调整的必要性,同时做好相关记录,按规定发出调岗通知书。
劳动合同无约定的情况下,调岗的前题是员工同意、协商一致。案例中的员工工作岗位是销售人员,因为公司业务调整,拟将其调往其他部门。员工的工作岗位发现变化,相应的劳动合同对应内容发生变化以及薪资福利待遇的变化等。员工和公司签订劳动合同的时候,会把工作岗位的名称、内容等作为决定是否签约的主要考虑。《劳动合同法》第三十五条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。在劳动合同没有特别规定的情况下,调整岗位作为合同变更的重要内容,须满足两个基本前提:(1)双方协商一致;(2)采取书面形式。二者缺一不可,用人单位若没有经过协商一致而单方调岗,员工有权拒绝,劳动合同应当按原约定继续履行。案例中员工不同意调岗安排,没有在岗位调动单上签字,即使公司的调出调入部门负责人均签字认可岗位调动,也是公司的单方面行为,视为无效,公司方面要按原合同履行岗位约定。
员工出差可以视为公司默许、旷工说法站不住脚。对于员工出差的审批公司方面按常理应该有相关的制度规定,谁申请、谁审批、出差地点、事由、时间等,还牵扯差旅费的报销等财务问题。案例公司1000多人,规模也不算小了,想不明白怎么员工出差就像失联了一样,两个月不回公司,公司方面没有任何部门或相关人员关心,成了真正的“三不管”状态——领导不问、部门不管、同事不想。更为奇葩的是:“该员工出差前曾电话请示其分管领导,虽未得到肯定答复,但这期间公司仍然照常在给他发放工资”,这个员工的考勤记录从哪里来的?哪个部门上报的?哪位领导审批的?员工的行为属于“旷工”,一般是指:除有不可抗拒的因素影响,职工无法履行请假手续情况外,职工不按规定履行请假手续,又不按时上下班即属于旷工。旷工行为公司是不会给员工发放工资的,案例公司正常为员工发放工资,显然默认员工属于因公出差,属于正常出勤,所以想以旷工名义开除员工,是站不住脚的,如果员工申请仲裁,公司单方面的处分行为极大可能会被认定为无效。
理性解决员工问题,不要人为复杂化。案例公司的情况,表面看由员工调岗引发的公司管理制度方面的问题,但也不排除公司想以调岗的手法达到让员工自离的目的,否则也不会出现这么明显的工作漏洞——调岗涉及的部门和公司领导一副置身事外的态度、员工出差两月不闻不问、最后想以旷工开除。现在很多企业简单一个员工处理问题,一涉及钱,总是弄得非常复杂。甚至把不花钱就把员工扫地出门做为衡量HR部门工作的重要标准。现在的员工也不都是傻子,你有手段他就有方法,拖到最后,谁的损失更大真还不好说。既然到了这一步,双方继续合作下去的可能性不大了,还是尽快主动和员工协商解决吧,按法律规定,该给人就给人,公司态度主动一些、诚恳一些,员工方面也不会死咬着不放的,毕竟还要考虑工作和赚钱生活。
处理员工问题原则:就事论事、平等对待、协商为主、攻心为上、及时处理、不留后患。处理得当,是双赢;处理失妥,则两败。