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今日学习内容
1、《劳动合同法》第三十五、三十九、四十条
第三十五条：
用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。
第三十九条：
以下情况用人单位可以解除劳动合同：
第四十条：
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化（自然条件、企业迁移、被兼并、企业资产转移等），致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
2、对出差员工的管理
对出差员工的考勤管理应该有明确的出差单，单子上应有明确的出差时间和出差事由和出差目的。同时可规定出差人员每日或每周发送工作邮件、日周工作清单、计划与结果。
3、KSF
考核的价值与其驱动力成正比，没有利益驱动的考核，很乏力，没有价值衡量的薪酬，很空洞，这是传统绩效薪酬与全绩效薪酬模式最大的差别。
传统的绩效薪酬模式：公司考核员工业绩，单纯的依据员工的产出来奖励或者处罚，即ppv薪酬绩效模式（personal production value），在这中间，员工的行为是被动的，不受企业驱动的，会造成企业与员工利益的脱节，薪酬与员工真正价值失衡。
传统的薪酬结构设计：
基本工资+岗位工资+技术工资+加班工资+绩效工资+提成（分红奖励）
缺点：弹性小，固定工资的比重大
员工的价值无法具体衡量
薪酬与员工的价值不对等
传统的绩效考核：
KSF薪酬绩效模式：key success factor 即决定岗位价值的最有代表、最有影响力的指标
KSF和KPI的区别：
KPI 强调公司的需要 KSF 强调员工的需要
员工为公司而做 引导和启发员工为自己而做
没有直接给员工动力 强化源动力
KSF实现了几个转化：企业目标转化为员工目标
企业要员工做到转化为员工自己做到
笼统的职责转化为清晰的价值
积分制管理建立在全方位的绩效薪酬体系之下，所谓积分制管理，指的是用积分（奖分和扣分）对人的能力和综合表现进行全方位量化考核，并用软件记录和永久性使用。
要点：
4、招聘的新渠道
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