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2014.9.23
员工出差不归，能否做旷工处理？
我在上海的一家电力制造企业工作，企业有1000人 规模。公司一名员工原为销售人员（可能是约定俗成
的潜规则出差），后由于业务调整，拟将其调往工作性质相似的另一部门，由于该员工对调岗后的薪资分
配方案不同意，不愿在岗位调动单上签字，并且将有调入、调出部门领导签字确认的调动单自行保留。两
个月前，该员工声称出差，至今未回过公司，目前，原部门不便管他，新部门不认可他出差，两边都要求
由我们人事部门出解决方案。
我公司销售人员出差历来无书面审批记录，该员工出差前曾电话请示其分管领导，虽未得到肯定答复，
但这期间公司仍然照常在给他发放工资（等于默认出差行为）。
对于这名员工，我们能否以旷工对其做除名处理？请大家指点！
1.电话（录音并记录成文本），QQ留言，发函（EMS，公会参与）。协商，若达不成一致，协商离职
2.强调其现在处于岗位交接期，由人力部接管本人，一个月内确定岗位或者协商离职；在其被HR部门接管
期间一切业务停止。
一个月后，如果岗位因其主观因素确定不下，员工又不同意离职，公司以其业务调整协商不一致为由解
除其劳动合同，发放补偿金，办理失业保险。
3.工龄短能力为人不佳，给补偿金说再见；相反，则想办法化解矛盾（可能与原部门有矛盾）
4.协商不一致则给他穿小鞋（培训一个月再分配岗位，期间只给基本工资）
5.要有除名依据。协商可以解决就没事了，不服从的话必须解除。一是为企业树威，体现企业组织的严肃
性；二是“杀鸡儆猴”，有利于激励和提高其他员工的创新意识和工作积极性。如不解除，其他员工可能
也有效仿的，这才叫后患无穷。 （强行辞退也有不妥：经济损失，名誉损失）
6.员工出差可以视为公司默许、旷工说法站不住脚。因为旷工，公司不会发工资的
7.公司有1000多规模的电力公司，在上海，一般这种属于国企性质了，所以一想到国企，第一就是关键字
就是“关系”；作为HR吧，在国企里面，能力是一方面，关系更是一方面，所以：在处理事情的前提，先
理清楚关系
8.关注纠纷原因：很可能是工资
1.调动单设计为上下联；审批签字流程应该自下而上
2.加强出差考勤管理：部门经理签字并说明
3.完善制度。如：出差员工日常工作的管理：由部门要求其每日或者每周发送工作邮件，日周工作清单、
计划与结果。
4.企业规章制度中细化说明-职工代表大会通过-公示-代表签字-劳动局备案
5.劳工合同书中，双方约定的其他事项中注明可以对员工岗位进行调整（但也不能乱调，要有理有据）
6.岗位调整与企业员工考核相关制度相结合
简言之，完善制度。尊重员工，要得民心。
7.对于销售人员建议还是要有日报、周报及月报工作情况汇报，让公司知道该员工的工作进展情况及工作
动态。
规章制度是双面保护伞，就看你如何利用
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