转权衡利弊分别处理

一、案例分析
1、该人事专员是关系户。
2、学习态度不端正，员工意见较大。
3、请长事假到年末，总经理已经批准。
4、员工请长事假，存在劳动风险。
 
二、事假期间面临的问题与解决方法
1、 工作交接、工作代理问题
    长事假这种况在单位中出现得还是较少，制度中也不可能去规定员工可以请长事情，一般都是特殊申请，也是特批之后进行，不过员工请假越长，假期满后是否返回公司的可控性越差，所以在人事专员请假前，应确认接替其工作的人员，同时督促人事专员做好各项交接工作（参考离职交接），签字画押。这样在假期结束后，无论此人事专员是离职还是返岗，是在原岗位还是换新岗位，人资主管的操作起来都比较方便。
2、 薪资发放与保险缴纳问题
    薪资发放依据公司的薪资制度进行，正常事假期是不享受薪资的，但在劳动关系存续期间，公司需为员工缴纳社会保险费。但员工事假期间并没有薪资，所以在人事专员请假前，应要求人事专员将应由其个人承担的社会保险费应提交交到财务，由公司按月为其缴纳社会保险，避免风险。
    《劳动法》第七十二条规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”《社会保险法》第四条规定：“中华人民共和国境内的用人单位和个人依法缴纳社会保险费，有权查询缴费记录、个人权益记录，要求社会保险经办机构提供社会保险咨询等相关服务。个人依法享受社会保险待遇，有权监督本单位为其缴费情况。”第六十三条规定：“用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。”因此，社会保险缴费是我国法律的强制性规定，员工离岗、请长假，只要劳动关系存在，用人单位就应不间断地给劳动者缴纳社会保险费用。
3、 在员工在事假期间，若员工出现意外，公司也要在法律上承担用人单位的义务。所以在员工长期事假期间，公司也应定期了解员工情况，以便须做好应对方案。
4、 提前确认人事专员去留问题
    在本案中，如果该人事专员离职或者改变工作态度对公司最为有利，所以在人事专员事假期满前，人事经理应当搜集该员工考核情况与该员工日常表现，如实反馈给总经理，同时就该员工去留问题与总经理做好沟通，以便在人事专员事假结束前做好处理决定，同时也与人事专员做好沟通，减少对公司公司及总经理的影响。针对关系户的管理大家可参考8月的打卡专题。
 
三、长事假员工建议处理方法
 
1、 停薪留职：主要指单位为其保留原来的工作岗位，保留工龄等，待停薪留职期满后，员工可以继续回单位工作。该方法主要针对关键员工使用。
    停薪留职属于劳动合同履行过程中的特殊情形，所以单位应与员工签订劳动合同中止协议，即停薪留职期间双方的劳动关系停止履行，待期满后再继续按照原劳动合同约定履行。在中止协议应约定劳动合同中止期间双方的权利与义务。例如：任何一方没有《劳动法》上的权利与义务；员工无需为公司提供劳动，公司也无需向员工支付任何工资待遇以及缴纳任何社会保险。但从社保缴费不能中断的角度出发，协议可以约定，员工应当将停薪留职期间个人社保缴费部分以及公司缴纳部分，统一交给公司，由公司按月为其缴纳；并约定期满不回来上班的应当如何处理事项等。
2、 先离职再入职：即员工在请假前先办理离职手续，待假期完成后再办理入职手续，此方法主要针对非关键员工使用。
    按此方法操作，公司可以避免因劳动关系存续产生的所有风险，但员工离职后与公司没有关系，所以从另外一个角度来说，这种操作方法会增加这类员工真正离职的几率。
    以上两种方法中，停薪留职期间单位毕竟与员工仍然存在劳动关系，若员工出现任何意外，单位也要在法律上承担用人单位的义务。所以，从管理的角度出发，是否停薪留职，关键是对员工的价值评估，若该员工的可替代性不强，公司不希望其真正离职，那么通过停薪留职或劳动合同中止履行的方式来解决，是一种很好的思路；若该员工的可替代性很强，公司并不在意其是否真正职离，那么先办理离职，再办理入职比较合适。
 
四、总结
 
    员工请长期事假，风险防范是重点，同时观察员工离职对公司的影响，权衡利弊，确保关键人才不流失，做好员工关系。
 
 
附：停薪留职管理规定
 

1、 目的
为了规范本公司对停薪留职人员的管理，特制定本规定。
2、 范围
适用于公司全体员工。
3、 职责
3.1 停薪留职：指公司员工因病患、工伤等原因暂时不能继续任职，经核准后离开原职务而保留职缺及停止薪资福利支付，待停薪留职期满或停薪留职原因消失后继续任职。
3.2   部门主管：核实员工提出的停薪留职原因。
3.3   人力资源部：依照停薪留职制度进行审批并提交总经理核准。
4、 内容
4.1  申请条件
4.1.1   在本公司工作年限制：到职或复职须满一年（含）以上；
4.1.2   停薪留职前所有年假、调休须先使用完毕；
4.1.3   因特殊事件需较长时间处理,时间超过事假上限10天；
4.2  申请原因:
序号
申请原因
证明材料
停薪留职时间
1
员工自身病患
出具县/区级以上医院证明→经我司人力资源部经理确认签字
依医生建议时间办理
2
工伤医疗期满后仍
需疗养恢复者
出具公司的工伤申报单及医院证明（工伤医疗期由行政部核定）。
依医生建议时间办理
3
育婴
婴儿出生证明及户口本经人力资源部经理确认签字
依医生建议时间办理
4
个人原因：升学
升学出具学校就学通知书
依学校建议办理
5
直系亲属患病需照料
病患县区级以上医院证明
及员工与病患关系证明
依医生建议时间办理
6
其他特殊原因
特殊原因所需证明文件
个案办理
4.3 停薪留职期限 
4.3.1  员工申请停薪留职期限应以月为单位，不足一个月按一个月计； 
4.3.2  最长停薪留职期限以一年为原则，超过一年先准予停薪留职一年，届时回公司办理复职手续后再根据当时情况考虑是否继续停薪留职； 
4.3.3  停薪留职期限不可超过劳动合同截止日，若有超出截止日先准予停薪留职至劳动合同截止日。 
4.4  停薪留职期间各项关系： 
4.4.1  停薪留职期间停薪； 
4.4.2  停薪留职期间不享受任何福利，(结婚、丧亡、生育、节金等补助及假期等)； 
4.4.3  停薪留职期间养老保险金、失业保险金、工伤保险金、生育保险金、医疗保险金、住房公积金暂停办理，复职后恢复办理。 
4.4.4  停薪留职期间工龄保留，待复职后再延续计算； 
4.4.5  停薪留职人员须办理离职手续，且须结算各项费用,包括外训费。 
4.5  复职手续 
4.5.1  停薪留职复职需重签劳动合同； 
4.5.2  停薪留职复职后原则上由原单位续任，若原单位无职缺可由人力资源部调配； 
4.5.3  停薪留职复职时原单位无职缺且无新的接收单位，经原部门主管及人力资源部主管核准，继续办理留停或申请离职； 
4.5.4  若续办理停薪留职员工在合同期满前一个月仍无新的接收部门时，则不再办理劳动合同续签手续，人资将于合同期满前三十天以书面形式通知对方解除合同； 
4.5.5  管理职员工停薪留职期间该部门主管视需要安排合适人选就职，故复职后职位不保证； 
5、 作业流程 
5.1 停薪留职员工填写［离职申请表］提出申请留停，填写最后上班日（即留停起始前一日），并于离职原因栏注明“停薪留职”，随表附上留停所需之证明文件； 
5.2  欲停薪留职员工需提前30天申请； 
5.3 停薪留职申请签准即可办理离职手续，员工需至财务一次结清各项应缴费用（含培训协议干涉的培训费）； 
5.4 因意外事件即日起无法上班，须于事发三日内持证明文件补办手续，留停日以申请日为准； 
5.5 停薪留职复职应由接收部门呈文至部门主管签准并提前一周汇总人力资源部（以人力资源部接单日为准）办理员工复职手续，逾期三天未复职者，以三日旷职予以解除劳动合同； 
5.6 核准流程：申请人→部门主管→人力资源部经理→总经理→人力资源部存档。 
6、 表单： 
6.1   QR-HR-06 [离职申请表]