一个人静静地坐在办公室,面对着电脑,反复思考着近期工作开展的状况,公司管理制度的不足,内部流程的不落实,从上到下执行力的软弱,怎么改善?如何着手处理?先从哪一步开始整合,思来思去却没有理出个头绪。整顿动作大了会遭到相关部门的抵触,整顿动作小了没有什么效果。
有时候自己在考虑,选择HR这个行业是不是错了,出力不讨好的苦差使,碰到支持的老板,或许能扭转乾坤,碰到不支持的老板,只有自己阵亡。是选择在枪林弹雨中前进,还是在炮火隆隆中退缩呢?举步不定,这条路确实很难迈出?
回想做HR这么多年,风风雨雨经历了太多的事情,太多的意想不到的事情,从招聘配置到定岗定位,从育人留人到职业规划,从绩效考核到薪酬管理,从员工关系到心理辅导,感觉到每一步迈的都那么艰难。现代企业管理中,留给HR们太多棘手的难题,处理好了,公司发展成良性循环,处理不好,公司将面临倒闭的风险。每一项任务下达前,要考虑方方面面,反复斟酌,实施后会产生什么效果?从各部门经理-主管-一线员工,要考虑多方面因素,政策是否附合公司实际发展要求,能否决胜千里,关键是HR们如何运筹帷幄了。中国企业与国外企业还是有明显区别,往往教材上的理论并不能在实际中运行,必定中国企业有她发展及生存方式的历史背景,五千年的文明文化,注定着她的不同,造就其管理方式的不同—中国式企业管理模式。
HR们都清楚,中国企业的发展历程,60年代讲的是企业资金雄厚问题,谁的资金雄厚企业的生存能力就越强;70年开始向企业战略方面发展,战略眼光长远,企业生存就长久;80年代开始向研发能力方面发展,研发能力越成熟,企业发展就会越来越壮大;90年代开始向信息技术发展,信息技术掌握了,企业会从量变到质变的飞跃,如当今的海尔/华为/联想等;20世纪开始向人力资源管理方面迈进,把人作为一种资源进行管理,从静态管理到动态管理的转变,从被动到主动出击。前提是“人”有没有转变,面临目前职员工的多元化,新生一代职员工的就业观点及思维模式,如何切入及贴近他们,是HR们不得不认真考虑的现实问题。
总而言之,HR如同领航者,定位的高度及尺度,影响着企业发展的深度。
2楼 pearlpearl
后文都是台面******了。人力资源在中国还需要很长时间的调试才能发挥作用。目前基本上还是受气的夹心饼干角色。
1楼 追逐梦想的孩子888
对的