今天很认真的学习了打卡话题，以及各个牛人的分享，但是在学习之后便陷入了沉思中，不仅仅是因为案例与我们企业的情形十分
相似，更是因为注意到在很多牛人分享中看到了有关“停薪留职”的相关建议，结合我们公司的实际情况，对长期请假的员工采用停
薪留职的处理方式谈谈自己的看法。
1、先说说停薪留职：停薪留职其实是80年代在计划经济的大背景下的产物，《劳动人事部、国家经济委员会关于企业职工要
求“停薪留职”问题的通知》的规定，停薪留职的时间一般不超过二年。停薪留职期间，不升级，不享受各种津贴、补贴和劳保福利
待遇；因病、残而基本丧失劳动能力的，可按退职办法处理。停薪留职人员在从事其他收入的工作时，原则上应按月向原单位缴纳劳
动保险金，其数额不低于本人原工资的20%。那么为什么当时国家要颁布这样一条规定呢?因为当时包括企事业单位正式职工、党政机
关工作人员在内的一群人，手里端的是摔不破的“铁饭碗”；而当市场经济大潮来临之时，其中一些人辞职下海了，或由于其它原因
离开了原来的工作岗位。可由于转型没有完成，计划经济与市场经济仍处于交汇期，于是这些人的“铁饭碗”还被保留着，计划与市
场两头好处都占着，虽然停了薪水却随时可以“上岸”，重新端起“铁饭碗”。这就是当时的停薪留职。
2、停薪留职是否适用于现在的企业？对于现在苛求用工成本的企业来说，大多实行的是定岗定编，也就是说一个萝卜一个坑，根本没
有空余的岗位虚位以待，供“停薪留职”之用。实际上，“停薪留职”使得很多人虽不在某个岗位上工作却长期占着这个岗位，占着
人员编制，大有“占着茅坑不拉屎”之嫌，对于那些无岗可上的人显然不公平。在就业压力如此之大，岗位竞争如此激烈的现实情况
下，“停薪留职”理应被叫停；在经济体制已逐步从计划过渡到市场的今天，“停薪留职”理应退出历史舞台。
3、从我们公司执行的情况来谈谈停薪留职的风险。我们公司是一个300人左右的公司，因为受行业的性质和季节性的限
制，个别岗位的流动率相对较高，而且绝大多数员工为未婚女性。记得在09年的时候，公司一女员工因产假到期不能到岗上班就以孩
子太小无人照看为由申请了长达1年的事假。因为属于首例员工长期请事假的情况，此员工又是多年的员工，而且这个岗位的员工流动
率又很高，当时领导也考虑了如果批准这么长事假的话，对于公司考勤制度的冲击，但是最后迫于从人性化角度考虑还是批准了该员
工休假。可以看出当时公司的考勤制度还是很不严肃，也不严谨的，而且也正如当初考虑的那样，这很快就形成了连锁反应，很快就
陆续有员工相继请长假。人资部看到请长假的员工逐渐增多，就想单独将此类人区别划分对待，于是很容易就联想到“停薪留职”，
当时也只是针对薪资、福利、社保等进行了书面的约定，到后来逐渐完善了停薪留职期间受伤、避免做出有损公司利益和给公司造成
影响的事等细化的条款，看似天衣无缝，但是后面还是出现一些不好的事情。第一种情况就是，停薪留职后回司的员工没有办法在
安排工作，因为其离岗的时候肯定会从外部招聘人接替其工作，这样下来的话反而造成了冗员。第二种发生的情况就是，停薪留职的
员工因故与公司发生争议，并向公司索求停薪离职期间的社保（我们在与申请停薪留职员工约定社保自行承担），并分别向劳动保障
监察和社保监察投诉公司，给公司造成了很大的影响。
第三中情况就是在停薪留职期间，是要承认其工龄的，如果以后公司与这样的员工发生劳动争议，涉及到经济补偿金的计算，那公司
就又增加了成本。
今天看到好多牛人都在向大家建议案例中的情况采用停薪留职，而且还不给缴纳社保，所以才有感而发。其实类似于案例中的情况，
个人认为风险最小的解决方式就是劝离，让其自己申请离职，事情处理解决完了，可以上班的时候，在对待这样的员工优先重新录
用。个人的一点拙见。
1
1
评论
分享
10 位牛人参与
王胜会卷毛老师
秉骏哥李志勇
刘策策
David江维
查看未读消息
查看最新消息
