【摘抄整理】对于长期请事假的员工，公司应该做什么来防范风险？

作者板栗和彩果 2014-09-24 15:56 631

2014.9.24

对于长期请事假的员工，公司应该做什么来防范风险？

我在一家物业服务公司任职人资部长，两年前，有一位人事专员通过总经理的关系进了我部门。我曾经手把手的教她人事六大模块，不过她悟性不高，而且态度也不怎么端正，总是一副无所谓的态度。基层员工过来咨询相关人事问题的时候，她也总是解释不清，态度还不好，员工对她意见很大。今年8月初，她开始请事假，总经理也同意休假到年末。

现在的情况，反而令我轻松不少。不过我还有一件担心的事情：她这种行为如果持续到年末，我们公司应该怎么做才能规避一些劳动风险？

注意事项：意外事故、在休假期间的社保问题、冲击事假制度、员工做有损公司声誉或经济行为而给公司带来损失等情况

1.制度约束（请假单；对旷工的定义）

2.特殊情况下的员工请长假，要求员工办理“停薪留职”手续（控制用工成本）（一般>30天，注明期间若有事故与公司无关；社保暂停，但从社保缴费不能中断的角度出发，协议可以约定：员工应当将停薪留职期间个人社保缴费部分以及公司缴纳部分，统一交给公司管理（个人部分提前预支出来），由公司代为其按月为其缴纳；约定期满不回来怎么办）

3.劝退（交给总经理解决：这种人不适合这个岗位/直接辞退/正好在休假期间再招个人填补）

4.改变能力不足辞退的理由，变成职业发展观（有绩效考核，无法胜任这个理由行不通；带关系的应该不满足现状，不会一直待在一个岗位）

5.请假的真实原因（判断之后回来的可能）

6.期间工资核算（《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发[2008]3号）的规定，请事假应按月平均计薪天数21.75天来折算扣除工资。事假工资=基本工资/21.75 同时扣除全勤奖，当天餐费等）（也可以按每月实际工作日扣除）（员工事假未上班单位也应缴保险，所以要把她这部分预留出来，要求他把自己个人要交的社保的部分交给财务）

7，先离职，后入职（口头约定回来薪资福利不变）（与离职的方法的选择取决于该员工的替代性强弱）

8.先换思想再换人；公平对待，讲事实依据（比如员工争吵时的调解记录，违反员工守则的警告、处罚记录等）

9.确定接替的人，做好接替工作

10.挖掘她的优点，找出合适的岗位（考虑其需求、能力，并培训工作态度）

11.想办法让她尽快融入团队，忘了自己的特殊身份。从工作上、生活上、学习上多与她沟通，对她不懂的、不能合理解释的，告诉她应该怎么做。她悟性不高，就把流程、标准告诉的详细些，让她按流程做。要让她感觉到大家都在帮他，没有放弃不管她，这个团队像家一样。

12.员工请假易出现的劳动风险。

梳理请假流程，制定各类假期的相关制度：如员工请事假如何处理，请病假应提供什么资料，年休假、探亲假又如何规定，假期期间的待遇如何制定等等。假期要在企业劳动规章制度中体现，并在劳动局备案；

如果没有备案，员工就算请事假或旷工，一但起纠纷，企业也是要支付员工最低生活费的。所以除了有规定，还要对请假员工准时、及时清理，而且要留有员工本人签字的书面资料，做为依据（有的员工在请假期间出事故，没有假条有的企业会担上责任的）。

13.因人设岗。找一个无关紧要的部门，设立一个无关紧要的岗位。制定对应的绩效管理、发放对应的薪酬，保留社保。同时，尽量通过一些非官方渠道，让大家知道，这个人虽是有关系的，公司仍以绩效为重，大家不要效仿。

14.如果员工确实想做事，只是对这职位不满（关系户不都是混的）。那么应当把情况反馈给总经理，双方再重新衡量和定位，给予其实和的岗位和发展机会，不要耽误了人家。

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