从小处着手防范员工自离

作者核桃小耗子更新于：2014-09-28 22:02 21419

内容来自 2014-09-29 打卡话题

　　我们公司最近接连出现几起员工自行离职事件，对企业的运作产生很大的影响。
　　第一位提出离职后，我们部门与她沟通，安排她月底办理手续，但后来她还是选择自离了，理由是家里人给她安排了更好的工作；第二位我们也向她详细说明：公司的离职制度不允许即刻离职，已经告诉她在哪个时段才可以办理正式手续，结果她也是未交接工作就自行离职了，理由是找到另外一家公司的工作，急需去上岗；第三位更奇葩，提出离职之后，第二周就不来上班了，打电话不接，发信息不回，还带走了公司的手机。
　　我是新手HR，面对这样的问题，真心觉得头痛，各位HR伙伴们，我寻求帮助。

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员工不计后果、突然自离的情况，呈现越来越多的态势，查因寻果既有公司方面的问题，如待遇低、工作环境差等方面原因，也有员工本人的问题，如个人职业素质欠缺、随意性大等问题。提前做好防范措施和主动进行干预，可以减少大部分员工自离的现象，但是不可能做到完全杜绝。

从小事着眼，发现员工“欲动”的苗头。一般员工自离前多少都会有些苗头，归纳起来大致有以下情形：（1）工作积极性突然降低、工作态度发生消极转变；（2）出现迟到早退现象、短时间内以各种借口频繁请假；（3）人际关系紧张，牢骚多容易和上级同事发生矛盾、公开或间接表示对工资待遇及公司管理不满；（4）行动表现过于神秘，工作期间私人电话增多、关注求职网站信息，工作时心不在焉差错多；（5）私自备份公司文件、资料、数据的行为。

规范公司制度，加强入职培训和职业道德教育，强调权利和义务的对等性。公司要相应建立起员工离职管理的制度规范，对员工离职申请办理审批流程、工作交接手续明细、员工自离后果以及相应承担的法律责任等进行规范，在员工入职时进行培训教育，并结合员工在职培训，加入职业道德和操守方面的内容。对重点岗位员工，发现自离苗头，要注意防范公司核心数据、重要资料、技术项目、管理经营指标等机密内容的不当流失，提前做好警示和预防工作。

对离职程序进行必要的“瘦身”。现在很多员工自离，都是提前找到了更好的东家，因为原公司离职手续繁杂，不想影响在新东家的工作而自离。公司有必要针对这种情况，对现有员工离职流程进行梳理和调整，在保证离职交接清楚、完整的基础上，尽量简化流程，缩短离职办理时间，公司各部门协调配合做好员工离职交接工作。非重点工作简化交接手续，重点工作项目和未完成工作项逐条交接，涉及到财、物移交当面清点无误，避免工作交接不清，带来的一系列后续问题；

人力资源部和业务部门建立定期工作联系机制，相互配合做好员工管理工作。对于很多公司人资部门人手少、事情繁杂，不可能人对人进行员工管理工作，需要部门之间建立定期沟通工作机制，汇报、沟通、掌握员工的工作情况、思想动态和意见建议等，主动介入、提前干预。对于确属工资待遇偏低、工作环境较差和团队关系紧张等造成的员工自离情况，人资部门要收集好证据和数据，进行合理分析，作出改进建议方案，提交高层决策调整。

一些主动防范员工自离的措施：

1.制度明确、培训到位。公司的管理制度中，对于员工自离涉及到的离职流程、考勤问题、工作交接、薪资结算、社保转移、离职证明、违约责任、新单位背景调查等方面尽量列入制度管理范畴，在员工签定劳动合同时，作为附件，并且在培训中进行宣贯；

2.重要岗位核心员工，入职时签订《保密协议》和《竞业限制协议》，用法律手段防范重要核心员工自离给公司带来的风险；

3.对于少数恶意带走公司财物和资料的离职人员，在行业内发布警示或加入同业黑名单，警示和告知同行录用风险。

员工自离是绝大多是公司都会遇到的情况，出现这种情况的原因比较复杂。短时间内的员工集中自离，提示公司方面存在管理风险和工作漏洞，公司要在管理制度、企业文化、薪酬待遇、工作环境、员工关怀方面进行梳理排查，从小事入手、从源头管控，分手要理智、留人要留心。

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2024-06-27 14:30

全部评论(79) 我参与的评论

70楼 xiaozheng8618

呵呵有同感！

2014-10-09 10:30:55 回复赞(0)

69楼依米花a湘

谢谢分享

2014-09-29 21:52:06 回复赞(0)

68楼晨雨双露

分析到位，学习了

2014-09-29 18:18:18 回复赞(0)

67楼 Robust

学习了，谢谢分享O(∩_∩)O~

2014-09-29 17:41:10 回复赞(0)

66楼阿帕奇2003

谢谢分享！

2014-09-29 17:32:38 回复赞(0)

65楼新钓客

感谢分享

2014-09-29 17:30:11 回复赞(0)

64楼 wangfang2301

制度再强，除非具涉及法律纠纷，否则，员工自离，大多数就是有了更好的选择或完全不愿意在企业环境下工作，在这种思想决定行为的前提下也没有必要控制，俗话说留得住人，留不住心，身在曹营，心在汉，强扭的瓜不甜，还是及早离开的好，至于人力资源招聘困难，或工作衔接，基本都应该在日常管理中留有余富。不怕一万，只怕万一，自离与突发比起来，还更可控，我认为尊重离职员工的选择，为他们提供便利条件，不但让他们对企业留有余情，还会让员工真心配合交接工作。真心换真心，用制度压人，前提是你的制度是不是真的很具有说服力。国内的企业，太少了。

2014-09-29 16:14:43 回复赞(0)

此时风味

@wangfang2301：说的很有道理，本公司也经历类似的事情，还是好聚好散比较好！

2014-09-29 16:36:07回复

63楼台门里人

只能从制度及培训上做好预防措施，自离现象也是无法杜绝的。学习了

2014-09-29 15:45:31 回复赞(0)

62楼新七点

谢谢分享，曾经我因员工的自离而被研发部门的总监骂过，以前还一直自责，认为是自己不专业办错事了，现在看了这写分享，觉得也并非我一个人的错，或许是领导素质低！！
我公司员工不肯办离职手续，觉得办理流程繁琐，审批时间太长，就只来公司把固资（电脑）归还给我了，我给他填了一张固资归还表格，没给他办里离职手续，因为办离职手续平常一直都是总部发邮件通知给分公司的行政才可以办离职。他的负责人也没告诉测试部总监，这人现在就要走了，所以我也就一直没收到办理离职的邮件，最主要的是那员工压根就
不肯办离职，非要选择自离，工资也不要，不过也只有2天的工资，就这样害我被总监大骂，说把他人放跑了，
如果是你们遇到这种情况，该怎么处理呀？

2014-09-29 15:11:41 回复赞(0)

婉琳

@新七点：学习了

2014-09-29 15:30:20回复

wangfang2301

@新七点：我认为，发生这样的矛盾，双方都是有责任的，作为用人部门的员工，一但出现离职意愿，就要高度关注，并与其主管领导保持紧密沟通，并及时做好应对准备，切不可以离职员工为主导，等来办理离职的邮件，这样做法本身就存在错误，是工作不主动的表现，而总监生气的主要原因，我估计是因为他过程中的失控，所以才会对人资的工作作出批评。

2014-09-29 16:06:56回复

qjyyrlzy

@新七点：人自己要走，你不放又能怎么样，关在办公室啊

2014-09-29 17:24:04回复

61楼 Winni_Wang

学习了

2014-09-29 14:57:47 回复赞(0)

60楼幸福好缘

谢谢分享，留人要留心，很重要！

2014-09-29 14:47:27 回复赞(0)

59楼梓默

学习了

2014-09-29 14:02:47 回复赞(0)

58楼口十

制订离职管理规定，征求职工代表大会意见，留好签到记录；组织制度公示，留好照片；组织职工学习，签到记录、考试试卷留好。采用规范的流程进行管理。

2014-09-29 13:44:46 回复赞(0)

57楼尔新

学习了。谢谢

2014-09-29 13:07:46 回复赞(0)

56楼晴空夜雨

谢谢分享！

2014-09-29 12:46:39 回复赞(0)

55楼 Sunny3776

谢谢分享！

2014-09-29 12:26:20 回复赞(0)

54楼 304170442

学习了，谢谢分享！

2014-09-29 12:17:04 回复赞(0)

53楼空手道

我手下有一名员工突然的自离，我也在找原因，但都把握不准。
根据员工和表现和其它员工的反应，综合分析，员工自离的原因有2种：
1、认为目前的工作没多大动力。要不是薪水不够，要不是看不到前途，或者是觉得自己无用武之处等等，反正就是不想干了。
2、认为上级对其不够重视。这些原因很多，有些是自己认为工作辛苦，得不到领导重视，有些则是领导重视了，他认为还是不重视，他的重视和领导的重视有有差异。
种种原因，反正是自离了，自离过后，留给我们的工作：
1、领导真的要反思，存在的问题了。是因为工资的问题，还是日常管理的问题，还是不关心不重视员工的问题。得从自身找到原因，并反思自己，为以后杜绝此情况的发生做思想上的保障。
2、对这种自离的员工，是严重违反公司规章制度的，应该按公司规章制度办理，否则将会给后续的其它人带来不良的影响。我们一般的处理程序是：
（1）邮寄发通知书，要求其限期回来上岗。
（2）限期未回来的，邮寄发解除劳动合同通知书，要求其签字后回寄。
（3）也未回寄的，公司直接解除劳动合同，并要求其办理完离职交接手续后方结算清工资。

2014-09-29 12:10:51 回复赞(0)