辞职是假、要挟是真

作者核桃小耗子更新于：2014-09-29 18:33 22454

内容来自 2014-09-30 打卡话题

　　A女士是一家民营企业的HR经理，去年公司老板花大成本从竞争对手企业挖过来一批管理者，安排在公司的重要部门和部门负责人岗位上，他们也带了一些亲信过来，均安置在部门重要岗位上，这帮人也同时为企业带了不错的效益。
　　但是，仅仅一年时间，老板当初担心的事情就发生了，他们基本掌握了公司的命脉，出现了许多以公谋私的情况，公司利益遭遇严重威胁，老板意识到了情况严重，于是找回了已经退休的原生产经理（跟老板一起打天下的元老级人物）回来坐镇，希望能抑制到那帮人。岂料此举立即引起了他们的极大反应，立马纷纷向老板提出辞职。
　　如果重要部门负责人及下属全部离职，公司能否正常运作都是个大问题。在这种情况下，A女士被叫到了老板的办公室那么现在，作为HR经理A女士应该要怎么做呢？

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先对案例中的老板表示个深深的同情，本想高薪挖一批人过来带动企业的效益，结果管控不严，导致对方渗透到公司各个层面、垄断和把控公司命脉，造成了“坐地起价”的尴尬局面。好在老板认识还不算晚，还没有到最坏的地步，请回以前的元老坐镇，结果出现了重要部门负责人全体提出离职的情况。作为处理和收拾残局的HR经理，先给你吃颗定心丸，这帮人闹着集体辞职，做样子的成分居多，只是摆个架势吓唬一下老板而已，处理起来难度不大，关键还是公司要吸取教训、管控好风险、平衡好利益。

从三个方面分析，辞职是假、要挟是真。（1）利益方面。天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往。这帮人是公司老板去年高薪挖来，给了非常好的待遇。从今年的经济形势看，能够出得起高薪请一个管理团队的公司毕竟是少数，特别是民营企业。即使有，老板给钱同时也不会放权，像这样给权又给钱放手让你去干的平台太少了，他们也不是傻子，真找得到比你们更好的下家早就自动走人，哪里还有那么时间端架子、闹辞职。（2）人数方面。呼啦啦一帮人进来占据你们公司各个部门，人数众多在你们公司是他们的优势，但是要另起炉灶、投奔他人，人多反而成了最大的劣势。除了大公司，基本上很少有公司能消化接收一大帮部门负责人，但大公司又有相关制度限制，不可能接纳裙带人员，这帮人辞职后还想找到个合适的地，抱团安置基本就没有那个可能性，这点估计他们自己心里更清楚。（3）团队方面。管理团队远没有想象中的那么团结一致、铁板一块。一个团队中，有吃肉的就有啃骨头的还有喝点残汤剩羹的，不公平就会带来不满意，不满意内部就会出现矛盾。不信A女士试试，在递交辞职的部门经理中找几个谈话，给他加薪升职一点点利益，立马有人就会表态留下来。

先摸清老板意图、做好分工配合后再出手。卧榻之侧,岂容他人鼾睡，这是任何一个老板都不能容忍的事情，何况是自己亲自高薪挖来给钱又给权、充分信任的人，这样的要挟就等同于背叛，忠诚是老板头等看重的事情，利益关系老板的命根。现在的情况下，老板肯定恨不得让他们全部滚蛋，但滚蛋了又怕自己公司玩完，不是这样的两难局面，也不会让HR出面处理，就像老板当初引人进来也没有征询过HR的专业意见一样。A女士要先和老板进行充分的沟通、协商，做好后面工作的分工、协作，对于团队成员，现阶段稳住该稳的、留住可以留下的、用利益为诱饵做分化、为老板争取时间快速招人到岗补充、稳定后全盘清洗。

找团队短板，从最弱的地方下手。管理中有个“木桶效益”，团队中也有短板人员，把短板抽掉，水自然就流出了。作为A女士，如果工作经验和人生阅历不够丰富、且手头没有王牌可出的情况下，我个人建议，不要轻易找“带头大哥”下手，能做领头人的，基本都是老江湖，贸然去碰弄不好自己一头包。短板人员一般是团队的边缘人物，忠诚度没有那么高，不像核心人物那么受重视，这样的人，先晓以利害、再许以利益，动摇倒戈可能性最大。榜样的力量是无穷的，比他强的人，肯定会琢磨：这样的人留下都有大利，我比他强不是更有前途？像家庭经济困难的、学历有限的、年龄偏大的等等都是短板人物，找谁下手合适，看具体情况而定。

敲山震虎，把跳得最厉害的扫掉。部门负责人全体辞职，总有一两个是带头闹得欢、辞职报告递在先的人。短时间内要招到所有部门负责人不容易，招一两个还是可以的，让老板再来一次高薪挖人，马上招新人进行补充。以辞职报告递交时间先后顺序和辞职办理流程为借口，痛快地批准闹得最凶的带头一两个人的辞职申请，立马让他走人，敲山震虎、拉起姿态给其他人看：离了你，地球照转！剩下的逐个击破，开正留副。

领头大哥先晾起、收集证据算总账。团队的领头大哥让老板出面先稳起，该谈心要谈心、该吃饭要吃饭，交心交肝也好、推心置腹也罢，为了自己和公司的命运，老板这点忍功和修养还是有的。其他人要做的就是不动神色地收集其以公谋私的违纪证据，证据做实了拿准了，总账就可以一起算了。

最后，稳定了，还是要考虑到后备人才培养机制上来，经过这次教训，老板应该对此有所认识了。留下的人，真正能管控住的住、转化得了、实用的上的可以不弃前嫌地用，否则还是舍弃为上，防止故技重施。

“出来混，总是要还的”。拿着别人的平台、谋划着自己私利，本身就是种违背职业道德的行为。外来的和尚会念经、管控不好，也可能念歪经，作为公司老板，想要不受制于人，还得自己有人，经营工作一定要有风险意识，注重管控结合和权利制衡。

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全部评论(169) 我参与的评论

167楼上校001

不错，长了

2014-10-12 16:36:58 回复赞(0)

166楼 CLinda

想要不受制于人，还得自己有人

2014-10-10 16:58:14 回复赞(0)

165楼荆蓓

不错的案子,很不错呀,学习一下.

2014-10-10 16:55:10 回复赞(0)

164楼云水禅心R

不错的分享,国庆快乐 .

2014-09-30 21:45:58 回复赞(0)

163楼张一林

非常实用，学习了，必须赞一个！

2014-09-30 19:06:28 回复赞(0)

162楼 zhaodao

学习了

2014-09-30 18:52:50 回复赞(0)

161楼蓝色阿懒

分析的真牛！不错！

2014-09-30 17:27:17 回复赞(0)

160楼意航

项目型的挖团队过来可取，整个公司的关键岗位都挖一个团队的人过来控制只能说老板有魄力，也应该能承受集体离职的后果。

2014-09-30 16:32:22 回复赞(0)

159楼感动生活

非常受益，分析的透彻，也具有可操作性，赞。

2014-09-30 16:31:06 回复赞(0)

158楼 shamorouqing

学习了

2014-09-30 16:24:29 回复赞(0)

157楼丢失的布娃娃

分析的十分透彻，找团队短板，从最弱的团队边缘人物下手，忠诚度没有那么高，不像核心人物那么受重视，这样的人晓以利害，再许以利益，动摇倒戈可能性最大。敲山震虎，把跳的最厉害的扫掉。短时间要招到所有部门负责人不容易，招1-2个还是可以的。剩下的逐个击破，开正留副。领头大哥先晾起，收集证据算总账。
说的太好了。团队的领头大哥让老板出面先稳。学到很多。

2014-09-30 16:16:45 回复赞(0)

156楼海艺

赞赞赞，通俗易懂且精辟的语言中将战略战术融于其中，思路也很清楚，谢谢，学习了

2014-09-30 16:16:18 回复赞(0)

155楼北京天空

深深地受教育了。

2014-09-30 16:13:59 回复赞(0)

154楼岚媪

学习

2014-09-30 15:47:43 回复赞(0)

153楼爱学悠游鱼

做HR真是得情商高，两面派。。。学习了！

2014-09-30 15:44:58 回复赞(0)

152楼墨海寻音

超赞！学习了！！！！

2014-09-30 15:14:34 回复赞(0)

151楼 reelin

学习了，谢谢分享！

2014-09-30 15:13:41 回复赞(0)

150楼 sunnybelle01

高招！

2014-09-30 15:12:36 回复赞(0)

149楼进行中

学习，谢谢分享！

2014-09-30 14:56:44 回复赞(0)

148楼李焕艺

学习。人多，聚在一起时气势很大，同步走路占的地方也大，这么宽的路难找，而且同行业前期已名声在外-突破口，短板。。以后类似的例子再出来时，其他类似例子要提前预防：在引入他们的同时公司本身也要进行自己的人才招聘培养，同一群人放关键岗位的比例不宜过高，如果可以最好把他们的团队拆分，或者借助他们的经验同时有自己的同类型团队正在培养，以防他们在公司的优势越来越大，主动权也越来越大，基本意思也就是老板可以把控这部分业务。学习。

2014-09-30 14:49:40 回复赞(0)

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