首先，祝各位卡友和三茅管管们，国庆快乐、全家幸福、吃好睡好玩好！
挟天子以令诸侯在当今经济界变成不少人用“自己有本事、有技术等”要挟老板，想达到加工资、分成、介绍亲属进公司等目的，然而，有的老板当初对发生此事预计不足或没有采取相应措施，导致局面十分被动，受制于这样的人。然而，客观的讲，强肉弱食、谈判是要讲实力和价钱的，这些“要挟者”的行为也没有多大的违法（除非以公谋私有确切证据），换个角度讲，也是可以理解的。
然而，A女士毕竟是老板的HR经理，即使老板因此找到自己想办法，就应当给老板出谋划策，以顺利度过这个难关。
一、案情综述。
1、老板担心。去年从竞争对方挖来一批管理者，都是公司重要部门或负责人，还带来一些亲信，也要重要岗位，为企业带来不错效益的同时，他们出现许多以公谋私的现象，老板认为情况很严重。
2、老板对策。老板找回已经退休的元老级人物也就是原生产经理回来，本想牵制那帮人，可这样更引起他们极大反应，纷纷向老板提出辞职。
3、面临问题。如果他们全部离职，公司正常运作是大问题，老板问A女士，如何是好？
二、个人建议。
看了这个案例，不知大家有没有“养虎为患、早知现在何必当初”的感觉，然而事已至此，一切抱怨或后知后觉都是没有用的，只有面对此情此景，如何想办法使公司运作正常、也不过分受制于这帮人，并为今后公司长远发展积累人才队伍，才是正招儿，个人建议如下：
1、A女士要感恩。俗话说得好“酒醉时想到的人，才是你的朋友”，困难时希望你帮助的人才是信任你的人。现在，老板被这帮人要挟着，面临公司经营正常与否的大事，身为HRM的A女士，一定要急老板之所急，为老板想到比较好的办法，来解决好这个人要挟老板和公司运作正常，这时绝不能有任何退缩，说难听点，虽然是老板“引进狼”的，但HRM也有提醒、建议和监管的职责，处理好这件事，对A女士来说，一是自己份内的事，二是到了自己表现能力并感恩老板的时候，三是报答老板的信任之情（为什么老板不找生产经理或其他管理层来商量）。千万不要认为是老板将“皮球和烫手山竽扔给自己”，否则会影响自己的判断和行动啊。
2、分析对手情况。这帮人有管理人员、重要岗位人员等，人数看来不少，目前要集体离职的原因或导火索是因为原生产经理回来上班带来的，并没有提出集体加工资、升某些人职位等要求，只是出现不少“以公谋私”现象，让老板觉得公司利益受损。另外，人为财死、鸟为食亡是多数人的本性，许多看似抱团的现象，只要分析清楚他们的真正需求和目的，然后分形对症下药，是不难处理的。
3、分化瓦解对手。A女士身为HRM，一是职责所在，二是有一定职位，三有女士先天的细腻，完全可以主动找下这帮人中的几个重要人物，分别进行谈心，了解离职的真正原因，为什么要一起离开？对某某某有什么意见？对公司业务等有什么希望？建议采取哪些措施比较好？对自己的待遇、福利等有什么看法？家庭情况子女等都可以了解下。了解这些情况后，可以承诺说，公司会认真研究和考虑你的想法和建议，但请没有出结果前，一定要好好坚守自己的岗位，对得起老板给的工资和自己的良心嘛。当然，A女士可以安排下属同时开展对其他非重要岗位的人员也展开了解，争取在大致相同的时段内完成了解。然后统一花一二天时间汇总，并提出自己的处理意见，给老板审阅，主要是暂时部分满足主要几位人物的要求，其他人员工可以零星满足一些条件即可。
4、协调生产经理。这帮人虽然对生产经理有较大意见，但A女士完全可以对这帮人当中的几个重要人物沟通，请这个生产经理回来是公司的决定，是想发挥他对公司熟悉的优势，让公司的生产、品质更稳定，也只是暂时的，不会长期的，他具体负责的一些职责也会有适当调整，请放心，把公司的生产稳定后，就会有其他考虑的，这是老板也是公司的意见；另外，给生产经理打气，同时将一些职责（比如容易得罪人的审批职责）减少一点，要么收归老板、要么合并到HRM，暂时不给这帮人手中，当然待遇是不变的，主要是平息这帮人暂时的情绪，以平稳度过这个关口，以免影响公司正常运作。
5、联系相关人才。如果公司被某些人长期绑架肯定不利于发展，所以，HRM要安排将公司这些重要职位进行网络、推荐等内外部招聘方式发现和储备人才，并保持经常的联系或到公司来做客参观指导，并注意保密，要吸取前车之鉴，避免找一个单位的好几个人才。
6、完善相关制度。对哪些违规行为可以列入“严重违反公司管理规定”要进行完善，而且要十分具体和量化处理，按合法流程进行讨论、公示和培训，为今后仲裁或诉讼提供公司制度支持。
7、收集违规证据。既然有“以公谋私”的现象，只要紧盯目标对象，包括单据、签名、客户等，包括这帮人内部矛盾、下班吃饭聊天等，只要坚持跟随，一定会发现相关证据的，注意不露声色、安静收集，以便到时一起算总帐或“反要挟”要老实，否则“法律伺侯”。
8、请示汇报老板。通过以上工作后，时间大约一周或十天左右，就可以将以上所有了解到实施的办法情况汇报给老板，供老板决策。一是暂时答应某些条件、稳定这帮人，采取满足主要几个人物的部分要求，但对有确切违规证据的少数不愿配合公司稳定公司运作的人，一定要依法提出诉讼，起到分化他们、杀一儆百的作用；二是要安慰生产经理的情绪，既要适当减少职权，又不能离开公司；三是要积极寻找公司主要岗位人员的替代者，以便零星的换掉这帮人。
其实，从本案也可以吸取一定的经验教训，也就是：在企业急需人才而从竞争对手处挖一帮人过来的做法，不但涉嫌违法、有失行业道德，而且还给自己留下日后受制于人的可能。所以，作为企业管理者，不能只想解决眼前的问题，还应注意事态可能的发展方向，并及时做出控制和预防的方法，否则，事态扩大了再解决，成本和损失都可能会大不少，有的甚至导致企业关闭，所以，真应了那句“企”无“人”便“止”的道理。
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28楼 小新lady
来的晚一点。。。
27楼 陶鲲鹏
感谢分享！
26楼 云水禅心R
不错的分享,国庆快乐 .
25楼 林芷亦
学习了，感谢分享！
24楼 我是牛
每天的案例分析 就喜歡看秉骏哥寫的 很到位 實用!
23楼 重庆的秀
很好 学习了
22楼 阿虹
谢谢分享，学习了
21楼 怡矾
拿起石头砸自己的脚，他们可以从上家公司集体过来，也就意味着对本公司也会这样。
20楼 小米HR
学习了，谢谢
19楼 小马奔腾喽
职场江湖
18楼 喝糖水的小七
猛将啊
17楼 我想飞
要避免帮派，所有的管理人员都成一派了，老板被孤立的这种局面，是很不利于企业的。学习了。
16楼 妫俪
个人学习，老板是针对这群员工以公谋私现象而采取的措施，对于这些人其他方面及能带来的利益还是肯定的。猜测是想圈不想裁。
15楼 夏冰之
秉俊哥分享就是到位
14楼 aotuo
秉俊哥分享就是到位！学习了，谢谢！
13楼 正版disappear
分析到位！ 最近我们部门也出现了不服上级管理风格，与上级沟通不善因而辞职的现象，辞职人员是在薪酬岗工作3年的员工，因为和主管的冲突，突然决定离职，交接不用3天就可以走人了(这一点领导也默认了），岗位一旦空缺，主管就找了行政岗和招聘岗的同事临时补救，并要求我们分担薪酬岗的原本工作内容，这样的安排让原本工作量就很大的我们叫苦不迭，部门内士气也一度低迷，工作没有生气可言。（我们部门今年的已连续离职4人）。
12楼 VivianAla
学习！谢谢分享！
HR作为各部门之间的润滑剂，沟通桥梁，在这种时刻一定要不遗余力去协调各方利益
11楼 LNSBDHR
赞同，分析瓦解、稳定局面，两手准备，大问题要有大思想！谢谢分享！
10楼 海滩蜗蜗牛
秉俊哥分享就是到位
9楼 无雪的冬87
看秉俊哥的分析是享受
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