【转载】李志勇

作者感受幸福 2014-09-24 23:02 416

本案涉及的人、事、物并不复杂，但隐含的风险却不少，我们可以抽丝剥茧进行逐一分析，并试着提出一些建议，以规避可能的风险。

1、事假员工带来的风险。该员工事假到年末，足有5月之久，在我经历过的公司里，真还没有出现过这样的事。对请如此长时间事假的员工，每月工资肯定是没有的，但其社保应当由个人承担的部分怎么扣？虽然事假在外，如果受总经理或其他管理人员委托在外面办一些与公司可以扯得上关系的事情，如果受伤，工伤又将如何处理？还有，有总经理的关系，如果该员工在外面进行了一些消费，总经理说可以报销，将如何处理？

基于此，可以与该员工进行仔细的交流沟通，一是说明公司相关规定，二是讲解国家和地方的社保规定，让其写一个承诺，类似于：在事假期间，本人由于未真实上班，发生的一切事情与公司无关，个人承担部分的社保费用每月1号打入公司帐户……。写好后签名、写日期、盖手印。

如果不同意写这些，可以书面形式将以上风险呈总经理（包括纸质、邮件二种形式都用），并说明自己的建议，请求批示，然后按照总经理的批示执行。

2、事假制度冲击的风险。该员工可以请5月之久的事假，一旦其他员工知晓，难免有效仿者，人资部门、其他部门负责人、总经理将如何应答，公司事假规定中应当有“员工连续请事假不得超过多少天、全年累计请事假不得超过多少天的规定，否则作旷工处理”，但一般也会有“特殊情况并经总经理批准的除外”。什么是特殊情况，只能由管理人员来衡量了。

对于其他员工来请长假，一般不予同意，如果以该人事专员请长假来找理由，可说：别人确实是特殊情况，而且总经理都特批了的，要不你找总经理批准去。一般员工是没有那么较真的，不会找总经理了，万一要去，可以立即给总经理去一个电话，说明大致情况，总经理心里就有底了，到时也不会怪罪于人资部长。

3、工作表现带来的风险。该人事专员两年来在态度、技能、学习等方面的表现可以说是不胜任、不称职的，而且其他员工对她的意见大，但苦于总经理的关系，人资部长忍了再忍，势必在公司其他部门和员工心目中也留下了不公平的印象，此次长假让人资部门感觉如释重负，但事假过后，她必然还会返岗的。返岗后的态度、对工作的陌生等多半会更坏，对人资部门工作推动、在其他员工中的印象有什么阻碍和负面作用，这些风险虽然是将来的，也不得不现在就要做好打算和应对之策。

做为人资部长，不管什么人员，都要将其朝着公司正能量和工作要求上去引导，要给予一定的时间和机会，先换思想、再换人，要相对公平处理。基于此，要做好人事专员返岗时的谈心工作，公司制度、工作要求等，最好都纸质材料，公司要发展、部门工作要推进；完善相关制度，比如：请假、奖惩、考核等，以便能够针对性对她今后的行为进行奖惩；观察、收集其工作中的真实表现，过去的不良表现就不提了，返岗后的表现要密切关注、用心收集；公平对待，如果确有违反规定的行为，敢于以事实、讲依据的进行处理，处理时要讲究策略，该请示的请示，不能越权处理，当然，在自己职权范围内的要大量进行处理。对待其他关系员工也应如此，这样，开明的总经理会更加重用你，当然，如果总经理非要以权谋私、对你进行打击报复，那这里也不是长待之地。

4、公司规范管理的风险。总经理的关系户可以到公司来上班，其他员工也可以推荐亲戚朋友来公司，在当今招聘困难的情况下，这完全是一招不错的内部推荐制度，一定要注意“举贤不避亲”，但是，进来后工作表现、能力、维护公司和部门利益等，一定要用公司制度、工作要求来规范，不能因“关系”而特殊，更应该率先、模范的起到带头作用，否则怎么让推荐人脸上有光。这些要求和思想工作，一要告诉推荐人或者在公司招聘制度中就要明确；二要及时告知被推荐人，如果违反公司规定，同样进行处罚，没有特殊可言。

然而，该人事专员的表现，不知道总经理清晰知道吗？人资部长反映过多少次、对该人事专员进行过哪些谈话，有没有书面的记载？只要自己本着对事不对人出发，而且注意方式方法（比如：不要到公开场合去讲该人事专员的表现），总经理不会责怪你的。如果人资部长碍于情面而少管或不管这位人事专员，一是本部门工作难以开展；二是其他员工定有抵触情绪；三是不利于自己正能量的树立，对自己今后职业发展也有害；四是不能较好推动公司其他部门的工作，届时总经理更会责怪你的。

所以，完善公司制度、做好思想工作、以事实为依据、留下充足证据、注意工作方法、奖惩公平公正，对付这些“关系员工”也是管用的。