全盘考虑

作者小荷月02 更新于：2014-10-08 15:02 65738

内容来自 2014-10-09 打卡话题

　　我公司近期有一位员工提出离职，公司在接到他的离职申请后，与部门领导沟通了一下，觉得他没有特别重要的工作需要交接，只需简单的办理一个离职手续就可以走了，所以HR部门就通知他当天办完所有离职流程就可以不用来上班了，但该员工声称他是根据劳动合同法规定提前30天提出离职的，所以一定要呆满30天才离开。
　　我们很清楚他想混这30天的工资，请问这种员工应该如何处理？

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　　从本案描述来看，HR部门做好了部门间的沟通工作，但是忽略了员工本身的权利与思想动向。一是离职面谈的缺失，失去了公司通过员工了解各项运转及管理的机会；二是搞清部门意愿之后，没有了解员工想法并去尊重员工，倒逼员工“混这30天工资”。

一、站在员工角度考虑——读心；

　　员工主动离职，必有其走的原因。我们要求HR部在接收员工离职申请第一时间要做离职面谈明确员工离职原因。

　　１、为将来发展，积蓄能量换一个平台；

　　２、与管理人员不合，分分钟不想再呆公司；

　　３、家务原因，迫不得已做出离职决定。

　　对应前两者，我们很好对待，不怕员工不走，就怕员工走得太急。而对于第三条，无论员工处于何种状态，有一点员工对岗位对同事对公司都有留恋，员工按制度行事，即使员工多么无足轻重，甚至已经有人立即上岗可接替该员工，我们都不能催促员工立刻离开。心若在，情就在。不过我们要让员工站好最后一班岗，将任务保质保量完成。

　　还有一种情况，员工不想付出高额跳槽成本，在应聘新东家还没得到OFFER时，如果立即离开公司，那么应聘期间的生活来源就切断了。

二、替部门负责人考虑——言利；

　　公司的管理有制度作为保证。这位HR从业者，尊重部门意愿从事，保证了部门当月人工费用的降低，或许能减员增效，起到良好效果。但是我们要考虑：

　　１、公道的前题是制度面前人人平等。

　　今天这个岗位人员无需交接，你立刻让其走人；但是明天一个重要岗位人员离职，人家也要立刻离开，你是让他走还是不让他走？人家可以说：***离职申请书递交当天就走了，凭什么我不能走？尽管你有离职交接的理由，但只在今天这一条的处理上，你就在制度面前矮了半分。除非这个岗位是因人而置，岗位可以撤销或者合并。

　　２、对于有经济指标考核的部门，我们重点对部门负责人做好人员流失分析与改进工作，而不仅仅考虑人员费用的降低手段。

　　对于定岗定员，每个部门每月的费用基本是固定的。问题就在人员离职新人交接时产生岗位重复人员支出。有的企业，在新人接手后，老人可以离开；而新人上岗产生的效率是远不及老员工的。这也是离职与招聘成本之一。只要有人员离职，这种风险就会存在，或许老人一离开，产生的问题是新手所不能解决的，从而产生更大的损失。所以，我们不能纠结于一个岗位新老人员同时产生的费用，而要考虑如何稳定员工，尽量减少重要岗位员工的离职。

三、站在本部门考虑——大局；

　　HR部门是个什么部门，重要程度如何是通过我们日常工作体现出来的。这个部门的基础是员工的支持与监督者，做好员工的动态管理，做好离职分析与应对措施是我们工作的基础。然后我们做好同级部门间的沟通与督导工作，在人力问题上做好政策宣导与制度的保证，努力让部门负责人同时成为人力管理的一把手，重视员工，调动员工。员工与管理者有时就象一台天平，我们随时在天平间走动，将我们自身的砝码根据需要添加在天平两端之间，以保持员工与管理者间利益平衡或者心态的平衡。

　　总结本案：心通则事通。

　　做事之前先读心，读心方法是沟通；

　　行事原则需把握，制度面前人均等；

　　特殊事件特对待，保证后人无追踪。