曾经多次案例,都提到对技术人员的管理,一是要尊重,二是要给发展的空间,三是企业的学习型组织的氛围建立。大环境的营造,才是个体相投的根本。 一、认清HR部门在企业老板心目中的地位,我在HR部门的地位: HR部门如果在企业有一定的决策支持权,对待这位违纪员工的处理就不是老板一句话而为之;假如HR部门真以老板的决策去不折不扣地执行,那么这个HR部门确实也无可救药,无论如何也提升不了在企业中的地位了。HR部门在企业做一些什么工作,在企业中的地位如何不是企业给的,是部门工作体系营造、组织建设实效自身赢得的。 1、健全规章制度:劳动人事管理制度,何为违纪,何为严重违纪有预见,有准备; 2、完备体系建设:招聘、薪酬绩效、晋升、培训等等,一来有助于企业招进合适的人,二来安排人到合适的岗,三来诱使员工发挥潜力提升绩效,四来营造一种学习性氛围,帮助员工成长。最终是通过人提升整个组织绩效。 3、决策支持:上至总部下至同级部门,关于人的处理的决策,都应反馈到人力部来调查落实,提出处理意见,是病就医,无病防范,顽疾解任;关于提升组织绩效的工作,人力部有权有责提出合理化建议。 同时,该案例的提出者,在HR部门是何种地位,主管还是经理,权责大小不同,对问题的处理权限不同。如是经理,拿出对此事处理意见,改进出现此问题的软硬件环境;如是主管,提出对此问题的看法,报经理参考。对于网络管理这个职位,我们外行人对其工作能力的评价当以其维护设备的正常运转时长、解决异常问题响应处理时间、计算机设施调配适当、各部门对技术部的技术评价来综合判断其能力,而非个别人的微词影响了全面评判。该岗位什么是技术水平一般,什么又是出色?我们不能臆断。我们何不从组织环境入手判断,网管任务完成后,没有工作动力与学习方向,是组织给了他偷玩的空间呢? 二、人力部与老板汇报,自纠自查合理化建议: 呈一纸公文至老板:《人力部对于网管***的处理意见》。 1、收集该员工对该岗的胜任度,学历,工作履历,平时工作效果,周围同事评价;优点,缺点。 2、员工需要什么,企业给予了什么。员工需要发展,需要尊重,需要引导,需要有稳定的环境。目前企业网管工作有没有发展空间,有没有引导其向上主动学习主动工作的动力,企业也值得考虑。我们人力部将针对该问题从职业素养培养方面做些许工作。 3、提升基层管理人员的管理水平。一线人员出现问题大多是管理人员的监管缺失、引导不到位、沟通方式简单、任务分配不明确等造成的。 4、HR部门工作全面提升。就当前出现的事件,HR部门当以此事件为出发点,从建立学习型组织上入手,完善公司晋升体系、绩效体系为目标,让HR部门工作上一个台阶。 综上,建议HR部门与网管所在部门联手,以培训为先导,全面提升基层管理人员管理水平和全员的职业化素养,引导员工提升自我,为今后发展储备。 三、HR部门与网管所在部门探讨实质性动作: 与同级部门协商,当然在同级部门肯定其工作能力之后,在上级同意HR部门处理意见之后。治病救人,惩前毖后为目标。 1、沟通部门主管,请其谈谈对该员工的处理意见和自身管理工作应完善的措施。 2、部门加强业务知识学习。如何引导员工主动自发工作与学习,本部门的专业技术讨论与前沿技术资料的派发当然要用上。技术部门每周定两个小时学习讨论时间,每周定一个学习内容。鼓励员工考相关认证,争取在费用报销上与工龄挂钩,证件与工资挂钩。 3、为该岗做一备份。为了防止该岗位员工因特殊事情缺岗,安排一个副手辅助其工作。至于这个副手,可从部门中抽调一人,兼职网管,以对其形成替代威胁,产生鲶鱼效应。 4、部门如何进行职业化素养培训或讨论。 四、与员工沟通: 与员工沟通的目的把握好从上至下的处理基调,是辞退他还是挽救他。两种目的谈法不同。 劝其主动离职的谈法:员工两次的开小差行为被老板逮着老板对此事深恶痛绝,这种情况告知员工,请员工谈谈想法,一是对过去工作的自我评价;二是对将来的打算。HR站在员工立场上帮其分析他目前的处境与今后发展,然后让员工回去考虑考虑。公司可以适当给点补偿。 拯救员工的谈法:我们的员工眼光放长远,男子仅成家立业,不可能在这里待一辈子。网络知识在不断更新,学习目标要不断地跟进。企业任何时候不会阻拦其发展的脚步。如果员工有更好的职位与工作环境,企业将为之高兴并敞开大门使奔前程。如果员工不思进取,在本职工作中玩忽职守,企业必当严惩不贷。阳光道与独木桥,请员工自选其一,希望员工把自己当回事,体面地有志气地在公司过一遭。此次给员工最后一个机会,请该员工珍惜! 假如以上工作皆不是案例提供者所能控制,而案例提供者只能以执行者身份来处理离职,那好吧: 先报上级,最大限度能给多少补偿。处理该事件建议多少补偿。最后按上级批示行事。 1、收集绩效资料,以利证明其工作一般的证据; 2、收集平时与各部门协调工作中的出错证据,证人证言,以证明其工作差错率高、部门合作度差的证据; 3、描述两次违纪玩忽职守的事实,部门经理与本部门签字,以示其工作的危害程度; 4、找其谈话,汉堡原则:肯定其能力,留其颜面,抓住技术人员心气高傲的特点,直陈老板已经对其反感到极点。为了其前途,请员工三思。劝其尽早离职,找一个更加适合的企业,别浪费了自己的才能误了一已前程。 技术岗位,如果企业人文环境没营造好,再高端的人才进来也不一定留得住。人适其岗则可。本案来看,现有的网管是可以胜任工作的,只是职业素养有待加强。换一个人,企业自身不考虑改变,未必今后不会循环往复对待此类问题。
赞同
收藏
评论
分享