记得《杜拉拉升职记》中有一句台词“不会辞退人的HR不是合格的HR”,在实际过程中,参与辞退员工确实是HR的一项无法回避的工作。辞退员工,就像夫妻离婚,一旦处理不好,对双方的影响都非常大。因此一定要慎重,尤其是在老板、分管副总以及部门负责人在生气的时候,作为HR一定要保持冷静,不能图一时之快,造成后续的被动。 针对案例中的情况,个人认为有上中下三策。 上策:员工主动离开。这是最好的结果,对领导有交代,对员工后续的职业发展也不会有影响。这就需要HR的“忽悠”的功底,即所谓的沟通能力,包括对领导、业务部门的,也包括对员工本人。其实这就是在员工主动辞职的外衣下的劝退。 中策:通报、开会、罚款等措施扩大影响,逼其离开。如果员工死皮赖脸的不走,那么企业也不主动提出开除他。首先,让其写事情经过,并签字认可,则根据违纪事实,作为反面教材进行大肆宣传,开会、通报,让其没有再待下去的空间,必要时可再部门负责人的协助下,通过“工作失误”等原因,让其呆不下去,自然就离开了。但这种方法见效慢,人力资源及业务部门要担上边来自的压力。 下策:直接解除劳动关系,按照劳动法的规定给予经济补偿。虽然这种方法简单有效,相信老板们如果冷静下来,也不会采取这种方法,毕竟要从老板们腰包中掏真金白银的。 虽然采取不同的策略,把这个问题解决了,但问题并没有结束。一定要堵住制度的漏洞,虽然案例中说到“并没有上班玩手机要辞退的相关条款”,但相关的通用条款是可以有的,比如“上班时间从事与工作无关的活动”。一般成熟的企业都有员工行为规范管理制度或奖惩管理制度,根据员工的行为确定违规等级,比如案例中可以出现两次及以上的三级违规,视为一级违规,规定一级违规可以解除劳动关系。再遇到这样的问题就容易多了。
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