员工自离管控“功”在平时

作者歆海逸扬更新于：2014-09-28 10:51 21071

内容来自 2014-09-29 打卡话题

　　我们公司最近接连出现几起员工自行离职事件，对企业的运作产生很大的影响。
　　第一位提出离职后，我们部门与她沟通，安排她月底办理手续，但后来她还是选择自离了，理由是家里人给她安排了更好的工作；第二位我们也向她详细说明：公司的离职制度不允许即刻离职，已经告诉她在哪个时段才可以办理正式手续，结果她也是未交接工作就自行离职了，理由是找到另外一家公司的工作，急需去上岗；第三位更奇葩，提出离职之后，第二周就不来上班了，打电话不接，发信息不回，还带走了公司的手机。
　　我是新手HR，面对这样的问题，真心觉得头痛，各位HR伙伴们，我寻求帮助。

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当今社会员工自离的事情屡见不鲜，看似员工奇葩，责任心不强，但我觉得“一个巴掌拍不响”，客观也反映出企业日常管理存在着一些漏洞。因此我们HR要将离职管控落实到人资的日常工作中，要未雨绸缪，而不是亡羊补牢。

改善建议

做好招募管控

都说70%以上的员工问题都是从招聘开始的，我觉得还是很有道理的，如果我们没有把握好招聘这关，没有找到合适的人，会面会耗费很大的精力去处理这些问题，公司为此还会付出薪资成本、培训成本、离职成本等。有时候我们招募的压力特别大，而领导们又催的紧，无奈之下很多hr会适当降低招募标准，确保完成工作任务，觉得反正还有试用期呢，试试再说。虽然暂时过了一关，可同时也给自己埋下一个定时炸弹，虽说有试用期，但是这段时间同样会耗费人力成本，甚至会影响公司业务，因此我觉得招募环节要宁缺毋滥。选人的标准是品德优先、工作热情其次、团队精神再次，工作技能最后。前三个是多年养成的，即使培训也很难改变的，而技能是可以学习的。相信具备优秀品质的人一般是不会做出自离的行为的。另外入职人员一定要留好准确详细的资料，包括其家人的住址和联系方式。

完善公司人事制度

公司日常人事管理需要制度做保障，这样很多事情处理起来也有理有据。对于离职流程要在制度中做明确的规定：按法律规定提前书面申请，部门及领导批复、工作事项交接、费用清算等，所有理清了才可以办理离职，解除劳动合同。如不能按要求交接的给予严肃处理，员工自离对公司造成损失的，公司有权依法追偿损失。另外制度执行的时候一定要公平公正，否则一旦开了先例就会有有人效仿。

加强法规和制度的宣导

新员工入职培训是很重要的，一定要培训公司的各项规章制度，培训后保存培训记录，要员工在制度上签名存档。另外也要让员工清楚离职的法律规定。《劳动合同法》有规定，劳动者提前30天以书面形式通知用人单位的，可以解除劳动关系。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，即可解除劳动合同。

平时要对员工了如指掌

我们做hr的，一定要对员工动态保持高度敏感，平时要多听多看，打入员工内部，了解员工的风吹草动。一般员工申请离职之前都会有一些征兆，比如时常抱怨公司、请假频繁、电话较多而且接电话都找僻静的地方，会上网看招聘信息等。如果发现问题我们就要及时反应，与部门主管做好沟通，适当可以以关心的角度与员工谈心，另外工作安排方面也要做好准备。这样可以变被动为主动。

多种手段管控离职

对于安分的员工我们离职管控可以按制度操作。而对于不安分的员工，我们就要采用一些特别手段，很多时候人就是这样，喜欢欺软怕硬，你不仁不能怪我不义。虽然法律规定是必须提前30天提出申请，但是也不一定非要那么长时间，如果有合适的接班人，且工作交接完也可以让其提前离开，强留没有意义，也浪费资源。对于案例中描述的情况，我们就要用一些手段了。现在全国大多数地方劳动关系处理都是采用电子系统，原单位不办理合同解除，新单位就无法签订新的劳动合同。另外员工自离他的保险封存和转移手续也要在原公司办理。如果遇到合同和保险都不在乎的，而且有重要工作和财物未交接的，那么就要追缴了。能联系上的就告知问题严重性，如果拒不按期交接的，公司会通过法律途径解决，通过威吓的方式让员工知道，事情闹大了还有哪个公司敢用他，相信员工一般不会拿自己的前途开玩笑。

联系不上本人可以联系其家人，由其家人给予施压。实在联系不上的只能报警处理（这种仅限于携款携物自离的）。不管采用何种手段，都要以维护公司利益为先。

总结

综上分析，对于员工的离职管控，还是要落实到平时，把每个细节做好，未雨绸缪总是胜过亡羊补牢。另外我们平时也要了解员工为何而离职，我们有针对性的改善工作。铁打的硬盘流水的兵，员工为了更好的发展选择离开很正常，但是对于离职的管控，按流程操作固然重要，但更重要的是尽量留住优秀的人才，而对于离开的也要平心静气的，尽量不带委屈的离开，这些都对企业的口碑有很大的影响的，离职管控任重而道远，我们还需不断努力。

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