推荐 HR从业笔记（三）：浅谈企业的用人成本

作者草木狐狸更新于：2014-09-28 14:12 2015

这篇发布在同门的群里面，转过来也算是自己的一篇总结吧。

老实说，我来写这样一篇文章有一点班门弄斧之嫌，咱们同门当中大型金融国企、房地产行业标杆企业等等的师兄师姐很多，体系之完善，制度之严密，数据论证之清楚都远超我这样一个创业初期的中小型民企，轮不到我来讲这么些东西——毕竟我工作时间也不长。但我看到群里面对收入和用人成本的讨论，而最近做2015年的预算，部门预算900万，人员成本就占到了800万，颇有感触。因此萌生了写这么一篇小段子的想法，希望以此来抛砖引玉：一方面给在校的师弟师妹们给一点参考，另一方面让自己对目前的一些认识进行一个梳理，争取早日成为李老师口中的“知识树”。

总体来看，涉及到人的费用类别比较多，包括招聘费用、培训费用、薪资、补贴、绩效、节日福利费、年终奖、社保、公积金、补充保险。可能在体系大一些，更完善的企业中还有一些别的东西，比如企业年金或者其他形式的东西，由于个人见识所限，难免出现遗漏，当然这也是好事，这样的犄角旮旯也正是自己的成长空间。

先谈谈工资吧。打下上面几个字之后我就有点头疼，因为薪资是最敏感的话题，无论在哪里都是犹抱琵琶半遮面的感觉。在跟一名候选人沟通的过程中，我曾跟他提到过工资的十种说法，而当前民企市场上面的规范性有限，如果不清楚这些各式各样的花样，一个不小心着了人事的道，哭都没地方哭。但咱们文章是讲用人成本的，这些“噱头”就不展开了，讲一下谈得比较多的说法：税前工资和税后工资。

顾名思义，税前工资就是扣税之前的工资，不同企业的计算口径不一样，这个数字是有很大差异的，比如有的企业工资和补贴是分开计算，分开发放的，那么这里的税前工资就是你的工资数，补贴不算在内；有的企业是所有货币化的东西全部揉在这个数字里，那么这个数字可以看做你月度的总收入——这个数字有可能和你实际到手的钱完全相符，有可能有非常大的差异，而一般意义上来看，税后工资等同于你月度到手的工资数，所以税前工资和税后工资两者的关系是一个差数关系。当然，社保和公积金是税前扣除的。

正是因为这样一个差数关系，差数的悬殊带来了千千万万的论述技巧，最后让人产生了认识上的偏差。而税前扣除的社保和公积金也给员工的实际待遇带来了巨大的差异空间。

简单地来说，从应然性的角度看，员工的社保、公积金基数是税前工资数，那么选用南京2013年的基数来算，比如你一个月的税前工资是5000元，公积金比例是10%，那么你的到扣税的工资数是5000-5000*10.5%-10-5000*10%=3965，那这个3965就是你的扣税基数，税是13.95元，实际到手就是3951.05元。这个数字是个人的部分，那企业负担的部分是多少呢？首先，社保对应的比例是31.8%，公积金配套10%，总比例41.8%，因此，企业给你发5000块的工资，他要额外支付的部分是5000*41.8%=2090，即一个月工资，你到手是3951.05，而在企业账上的支出是7090元。

当然在实际操作层面远比这个应然性的算法要复杂：行业、企业性质、财务处理技巧、税务环境等等都对这一块形成各式各样的影响，如果要摆开来说可能得另外成文，这里只是提一下，还是回到我们的人员成本上来。

所以从工资的角度来看，我们到手的钱看起来的数字和企业实际支出的数字有较大的差距，而这个差距基本是由于社保、公积金以及个人所得税造成的，一般概念上来看，大家所熟知的企业用人成本高，基本就是把这个企业负担的部分算进来就算成用人成本了，其实在这之外，招聘和培训的成本往往被忽视了。

现在很流行一个说法，叫做“人才的结构性失衡”，这个我是深有体会的，一方面大量的人找不到工作，另一方面我们招不到合适的人。在招聘过程中，员工的时间和精力投入忽略不计，对于渠道的保有是一笔说大不大，说小也不小的支出。常规来说，智联和前程的渠道对于公司基础的人才需求能够得到一定的满足，当然我这里比较特别，根据我的统计数据，人员入职最可靠的渠道是“熟人推荐”——这是小城市现象。相比普通的渠道维护，猎头层面的费用才是“伤筋动骨”的，用一个数据作为佐证：如果猎头操作一个岗位的佣金在年薪的30%，那么这个价位是比较低的，如果你公司一年开放个10个，那么对不起，部门预算只能蹭蹭蹭往上涨，等着讨价还价，论理吵架吧。而且招聘这个环节最要命的一个东西是机会成本奇高无比，比如大家所熟知的校园招聘，某些知名大企业，全国巡讲多少场，最终招个位数的人。在我现在的角度看来，校园招聘之意，不在招聘，更多的东西是在招聘之外了。

培训这一块我接触得比较少，但从同门聊天的只言片语间也还看得出，从“天价的课时费”（贺师姐），还有咱们李老虎老大的各类培训管窥，培训可不是便宜玩意。当然这个模块也和企业的成长密切相关，我所在的公司处于创业初期，只记得往前冲，管理和体系建设还没跟上来，所以暂时这一块的费用花费并不大，150多个人，预算不到10万块一年。但这个坑同样也是一个花钱的无敌洞，而且从培训还有一个721的说法：一个人岗位的知识，70%来源于岗位实践，20%的知识来源于自主学习，只有10%来源于培训。当然，这个提法科学与否无从佐证，但从公司层面来看，培训作为影响员工幸福感的重要渠道，不仅仅是员工提升的一个方式，更是企业保有员工维持稳定的一个重要举措。

所以总体来看，企业的用人成本千变万化也跳不开招聘-培训-薪资福利三大块，而这三大块也正是人力资源循环的切实体现。我作为职工也曾抱怨过工资低，但是当我测算出公司的年度人员成本数值之后，瞬间就理解了之前被痛恨的很多制度设计。因为用人成本之高，远远超出我的意料，原因当然是方方面面的，体制的，市场的。我想，对于咱们在学校的同学来说，了解这些方面的东西，最直观的好处在于面对人事功利性的问题的时候能够镇定自若：“我凭什么给你高工资？”其实我觉得这个问题是纵贯在市场上谋生存的每一个人都面对和必须要解决的问题。

凭的什么呢？我自己都非常苦恼。

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