一、自离的原因
先说自离的原因：
1、企业不地道，员工的心冷了；（这个是大多数自离员工的心声）
2、员工真的有事，着急走，企业故意刁难或是程序太繁琐；（好吧，这个也很多）
3、员工不知道自离造成的麻烦这样大。（很多人都这样觉得，不就是走人吗）
4、看不上企业又不好直说，怕伤害企业面子，还是自离吧。（我碰上过几个这样的应届生，他们是这样说的）
也许还有其它原因，大部分人自离都在这几种之内。
二、从众效应
一般来说，一家企业一年也碰不到一次自离的情况，这家一下子碰到了3个，有可能是巧合，但是更多的是从众效应。
从众效应是指人们自觉不自觉地以多数人的意见为准则，作出判断、形成印象的心理变化过程。
从众效应是一种追随别人的行为的常见的心理效应。这种效应有时是积极的，如别人献血你也去献；有时是消极的，如看到别人在公园摘花，自己也跟着去摘花。
案例中的自离就是从众，第一个人自离后没有什么惩罚，对自离员工本身无任何影响，而且还达到了自己的目的，第二人就觉得自离的成本很低，反正下一家已经找好，还是赶紧离职吧，第三个人一看前两个都直接走了，于是干脆也直接走人。
三、如何防止员工自离？
知道员工自离的原因，就可以给出相应的对策：
1、文化留人、人文关怀留人
一个企业想要用好人、留好人，最重要的是企业文化，是人文关怀，简单来说就是企业让大家愿意待下去。用我们老板是一句话：我希望我的员工每天来上班是开心的，不是感觉来上坟。
很多人觉得企业留人不就是工资高吗？错，工资只是一部分！
老板对员工信任，给予尊重，充分授权；
人际关系和谐，尤其是高层之间关系良好；
传统假日的福利少不了；
人文关怀，员工婚丧嫁娶，重大疾病，公司能给予一定的关怀和慰问；
等等。。。
2、制度保证
一个良好的制度能避免很多事情的发生。
案例中第一个人自离的时候，如果公司能给予相应的处罚或是处理措施，后来两个人就不会这样轻易自己离职了。当然处罚是要有制度依据的。
（1）制度的合法性
①规章制度首先交职工代表大会或者全体职工讨论，由职工代表大会或全体职工提出方案或意见；
②用人单位的规章制度应该告知劳动者。
（2）在规章制度中建立健全的员工离职手续办理体系。
用人单位想要用规章制度来规范劳动者的离职手续，应该在劳动合同中写明“员工离职时应该严格按照公司的规章制度办理离职手续”，并在规章制度中对此进行具体、详细的规定。
在规章制度中，用人单位也可以规定如果员工违反服务期的规定，公司可以不计发工资以折抵违约金，这样可以避免进一步的损失
《劳动合同法》中规定了用人单位应该在劳动合同解除或终止之日起15日内为劳动者办理档案和社会保险关系的转移。因此，用人单位应该在规章制度中明确员工离职之时档案关系的转移时间以及具体办理程序。
用人单位应在规章制度中明确规定“劳动者拒不配合用人单位进行工作交接的，属于严重违反规章制度的行为”。
这样会对劳动者产生两个方面的影响：①对于原本有经济补偿金的劳动者，会丧失经济补偿金；②对于自动辞职的劳动者，劳动关系终止的原因会由辞职转变为因严重违纪而被公司解除劳动合同，这对其以后的再就业会产生一定的影响。
用人单位还可以在规章制度中明确法律的规定“因劳动者不按照约定办理工作交接，给企业造成损失的，劳动者应承担相应的赔偿责任”。
（3）做好离职面谈，简化离职程序
对于非重要岗位的离职，为避免员工自离，在离职面谈的时候，人资一定要细心，发现有自离苗头，赶紧简化手续，尽快办理手续，防止自离。
一些重要岗位，如果有紧急事件必须马上离职，赶紧启动应急机制，外部招聘来不及，就内部选拔或是推荐一人，接手相关工作，防止突然自离给公司造成重大损失。
当然，人才梯队建设是少不了的。
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