公司重要部门负责人全体提出离职

作者 qingqing... 2014-09-30 08:31 623

内容来自 2014-09-30 打卡话题

　　A女士是一家民营企业的HR经理，去年公司老板花大成本从竞争对手企业挖过来一批管理者，安排在公司的重要部门和部门负责人岗位上，他们也带了一些亲信过来，均安置在部门重要岗位上，这帮人也同时为企业带了不错的效益。
　　但是，仅仅一年时间，老板当初担心的事情就发生了，他们基本掌握了公司的命脉，出现了许多以公谋私的情况，公司利益遭遇严重威胁，老板意识到了情况严重，于是找回了已经退休的原生产经理（跟老板一起打天下的元老级人物）回来坐镇，希望能抑制到那帮人。岂料此举立即引起了他们的极大反应，立马纷纷向老板提出辞职。
　　如果重要部门负责人及下属全部离职，公司能否正常运作都是个大问题。在这种情况下，A女士被叫到了老板的办公室那么现在，作为HR经理A女士应该要怎么做呢？

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我，没有经历过类似的情况。

看到案例的确为这家企业即担忧又同情，忧的是企业没有培养出能挑起重担的“自己人”，而同情他们出现这种事情是“意料之中”的。但做为领导和HR负责人不能在这个时候乱了阵角，应正视此事，认真分析，便于整个事件的化解。
分析与解决：
    一、先分析这些人员离职后会给企业带来哪些风险？哪些人对企业影响比较大？而自己的管理人员（包括上层领导、退居二线的元老）能够替代下来多少人？哪些人替代不了？做到心里有数；
    二、再分析这些人员离职的真实性。他们为什么要离职，是收入？是岗位？还是因为他们的利益受到损害？他们是不是在要挟公司？他们的岗位是否真的无人替代？反过来想，如果他们集体离职，他们有哪些优势？哪个企业会接纳这多人的加入？而对于他们的收入或岗位的定位，他们还未对新单位创造价值新单位会给他们一步到位吗？就算有也只是个别岗位，不可能全部安置到位！所以，他们集体提出辞职，真实性可能不大，那么我们就要分析他们的真实意图了；
    三、逐个击破。了解到他们集体辞职的真实性，结合自己员工能顶替哪些人的岗位，找这些人来逐个谈话，晓以利害关系，观其反应，对其态度做到心里有数，并对他们提出的意见或建议以及个人想法详细记录下来，对那些开条件的人，可以先做到口头许可，先稳定这批人。然后再对余下的认为关键岗位的人员进行分析，结合他们平时的做事风格，先对较“老实”的人进行约谈，态度诚恳，一般经过谈话，他们也会说出心里想法，然后同样许以利益，稳其心。对于“举义”的蛇头，我们不防先放一放。
    四、工作做到一半就要再次向领导汇报，是留是放让老板决定，“留”要留多久，“放”要放哪些。不管是留是放，必须与老板建议先稳，争取时间，增加人手。
    五、杀上一杀。为了企业的利益最大化，稳定是需要的，但对于那几个“举义”的蛇头，有必要杀上一两个，但前提是必须让那些“较稳定“的人员已经得到实惠。蛇头不能杀完，找个重量极的，来个敲山震虎，这样也许会有不错的效果。
    六、加强管理。培训自己的兵，让他们尽快充实到关键岗位上去，不要总想着去挖人，你能挖别人也能，所以，炼就一批自己的队伍势在必行。然后对那些你认为不可靠的人员再进行清理，让那些留下来的时时提心。
    七、强化培训，加强管理，企业要发展，要有自己的核心人才，要用心培养，用感情留人，让“元老级的人物”出山带兵，未偿不可。

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