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黄主任的办公室里。
周小易将自己想到的招聘解决方案向黄主任作了详细的汇报。黄主任一边听着,一边不断点头表示了对这位部下的支持和赞赏。
“小易啊,先抛开你提的方案,我说说我的看法。”听完汇报后,黄主任觉得有必要鼓励一下这位下属。
“好啊。”周小易其实更想听听黄主任是如何看待自己这位新主管的。
“首先让我感到非常欣慰的是,你能主动思考,并努力寻求解决方案,而不是被动工作;其次,你能够系统地思考这个招聘难题,而不是盲目工作,这一点也非常难得。”
“是啊!我原来这么好啊!”
“不过,经验与变通能力还有待于提升。”
“呃,说到问题了。”
“有问题,说明你还有提升的空间嘛!其实,我觉得你提的几条措施都不错,只是执行起来难度可能会大点。像第一条:重新梳理招聘流程。你是怎么想的?”
“黄主任,我们公司目前的招聘流程其实比较混乱,大致是这样的:首先由用人部门提出需求,然后张总批准,最后我们人力资源部门负责招聘。有很多时候,用人部门并没有提交申请单,只是告诉我们张总同意了,而当我们招到人后,用人部门要么说不合适,要么又说不需要了。这不仅占用了我们的时间和精力,还因为招聘需求不清或要求过高,导致招聘陷入困境,很难招到合适的人。”
“嗯,咱们公司招聘流程这方面是有些问题。那你打算怎么改呢?”
“我觉得,首先,必须明确所有招聘活动的起点是《招聘需求单》,没有这个表单我们可以不予招聘;其次,招聘需求表单在张总审批前,应该经由我们招聘人员与用人部门共同确认人员需求。”
“具体该怎么做呢?”
“我觉得,应该先梳理一下招聘流程,尤其是招聘审批流程,然后再出台一系列的招聘制度,以保证流程的执行。”
“嗯!这样做的目标是什么呢?”
“让招聘更加规范、让招聘需求更加科学、合理。”周小易肯定地回答道:“当然,还有就是,减少我们在招聘上所做的无用功,减少不必要的招聘门槛,增加应聘人员的数量。”
“嗯!你的想法不错,可是在咱们这个还不规范的公司里做流程,恐怕不是很容易啊!而且,任何流程都不可能独自存在,还需要与其他流程做衔接,不可能因为你的招聘工作,让公司启动一次流程再造吧!”
“可是,现在的招聘流程确实不规范,而且还有很多问题啊!”
“问题,必须要解决,但解决的方法有很多种,我们可以选择最容易达成目标的那种嘛,不用大动干戈最好了。就以招聘流程为例,其实你只需重新设计一个《招聘需求申请表》,好好规划一下各个部门和领导的审批顺序,不也是在梳理流程吗?不过有一点我要提醒你,不管你如何梳理流程,用人部门可能也不会按照你的要求填写招聘需求。”
“这又是为什么呢?”
“很简单,现在咱们公司连工作说明书都没有,他们又怎么可能准确地列出所需岗位的招聘需求呢?”
“嗯!您的意思是,我就是重新设计《招聘需求申请表》也是徒劳吗?”
“能取得多大的效果,取决于你的努力了。”
通过和黄主任的交谈,周小易明白了几件事:第一,自己把工作想得过于简单了,没想到推一个流程都这么难;第 二,一项制度或一项提议的优劣,不在于制度或提议本身,而在于能否行得通,其实,这也是很多企业将咨询公司给量身设计的制度束之高阁的原因所在。不过,黄主任毕竟给出了重新设计《招聘需求申请表》的建议,这也算是给自己的一点儿安慰吧!
回到人力资源部办公室,周小易让袁书彬和杨欣欣负责设计一份《招聘需求申请表》,并且提出了几项具体的要求。不大一会儿,这两个人就把做好的表格交了上来(如表1-1所示)。
表1-1 招聘需求申请表
“你们的这张表格是从网上下载的吧?”周小易对于这两位敷衍自己的属下有些不高兴。
“是啊?反正都差不多。我们也搜了很多表格,觉得这张表格还不错。”袁书彬不好意思地回答道,杨欣欣早已红着脸不说话了。
“我刚才不是提了几项要求吗?这张表格连用人部门负责人的签字都没有,以后招错了人,找谁啊?”
“对不起,周姐,可能是我们还没有清楚你的意图。”
“不清楚,可以问啊?怎么随便拿个东西敷衍我啊?”周小易明显感觉自己情绪有些失控,又压了压火说:“好了,你们不用管了,我来做这张表格吧!”
这两个新人低着头回到了自己的座位上。
看到他们两个人失落的样子,周小易想到以前自己没做好工作时,好像黄主任从来没有发过这么大的火。也许自己确实还没有学会如何当主管,也许是自己的压力过大,把情绪撒向了这两个可怜的新人,总之,连自己都有点儿讨厌刚才的自己了。
周小易平复了情绪后,又把两位新人叫到自己的办公桌前。
“刚才,我刚才情绪不太好,你们两位不要介意啊。”周小易带着歉意地说。
“周姐,是我们没把工作做好。”两位新人回答道。
“不说了,现在我再把这张表格的设计要点讲解一下,你们两个人一会儿重新设计。”
“好的。”
“表格设计的第一个要求:目的唯一性,即一张表格只解决一个问题。这一点你们做的还比较好,无论从哪个方面看,这张表格的项目和标题都是切合的。”
“原来还有点儿可取之处。“两个新人的脸色稍稍缓和了一点儿。
“表格设计的第二个要求:精简。不需要或没用的项目不要设计。我们设计的栏目肯定是我们需要收集的信息。比如你们提交表格中的‘岗位编制’一项。在完成定岗定编的企业里,这肯定是必填项,问题是我们公司还没有启动相关工作,这个项目现在就是多余的,而且用人部门也无从填写;至于‘岗位层级’、‘直接上级’、‘下属人数’更是没有必要存在的项目。毕竟我们这张表是工作说明书。”
“嗯!我们记住了。”
“表格设计的第三个要求:细致。为了确定尽可能多的细节,我们必须把相关项目细化。比如,招聘要求,可以进一步拆分,学历要求、专业要求、工作经验要求,最好还能让用人部门列明提出这些要求的原因;同时,为了有计划地安排招聘工作,还需要请用人部门列明每个岗位所需人员的最晚到岗时间以及原因。”
“嗯!这个我们根本没想到。”
“表格设计的第四个要求:符合审批流程。目前,咱们公司的审批流程,应该是这样的。首先应该由用人部门负责人签字确认,然后由人力资源部审核,经总经理批准后,咱们负责执行。你们设计的表格也应该符合这个顺序。”
“招聘不是由您负责吗?怎么会由黄主任审核而不是您呢?”这两个新人表示不解。
“原因很简单,用人部门签字的是部门经理,所以我们这边也必须是部门经理或以上级别的负责人签字,否则就不合乎职场规则了。”
“潜规则吗?”
“呵呵!显规则。”
快要下班时,两位新人把做好的表格交给了周小易(如表1-2所示)。
表1-2 招聘需求申请表
看着这份新表格,周小易又陷入了沉思。“理由”这个项目实在太过扎眼,她的本意是希望用人部门能够慎重而合理地列出招聘要求,只是不知道用人部门会怎么看待这个项目。她知道人力资源部在企业里想改变业务部门做事风格、做事方法的难度。这张表格,能不能推行下去,或者说能推行到何种程度,其他部门会有何反应,其实,她心里一点儿底都没有。
通常情况下,当一个人对环境感觉不爽时,会有三种反应:第一种,努力适应环境;第二种,选择换一种环境;第三种,努力改造、利用环境。成功者往往属于第三种人,即大成功者,改变大环境;小成功者改变小环境。周小易虽然自认还没有能力改变整个公司环境,但她还是想尽力地改进一些局部的环境,哪怕,只有一点点……
人生莫大的讽刺在于:喜欢改变环境的成功者常常告诫后来者,你们要学会适应环境。
【作者简介】
王光伟:咨询公司咨询顾问,实战派人力资源管理学者。
近年出版人力资源方面著作包括:《绩效量化与薪酬设计操作全案》(机械工业出版社);《员工培训管理实务手册》、《绩效考核管理实务手册》(清华大学出版社);《HR新人成长记:人力资源管理入门与提升》(东北财经大学出版社)。
推荐下载《HR新人成长记》这本:https://www.hrloo.com/g/ds/916。
53楼 HR小马哥sj
学习了
52楼 妞妈咪
学习
51楼 Yo啦
受教!
50楼 谷的
写的很切实际,一张表格也有这么多学问和它代表着什么样的作用,谢谢,学习了。
49楼 小桥流水8
谢谢分享,这样的故事的确让人能从中学到很多,让人深思许多。
48楼 默菊
谢谢
47楼 刘明理
已分享
46楼 梦妍120
学习了,谢谢分享
45楼 piaomiao
谢谢分享
44楼 嘟嘟哆哆
把“理由”改成“说明”怎样
你是傻子吧
@嘟嘟哆哆:或者备注呢
43楼 2014的顿悟
非常好,学习啦
42楼 麻利点
感觉招聘需求表的讲解非常好,学习了
41楼 Winni_Wang
不错
40楼 HR田哥
职业不是理论,要的是实用。谢谢案例分享!
39楼 暖暖风轻
请问有没有TXT版本的 这样放在手机里容易读 做笔记或书签也容易些
38楼 邱枫
非常详细,真心受教了!
37楼 文彧
学习了
36楼 今生你作伴
学习
35楼 快乐无止境
一张表格学问就那么多,是得用点功夫学习才行。
34楼 小星星1988
很有意蕴,耐人寻味。做事也是做人。
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