【转载】公司重要部门负责人全体提出离职，HR经理该怎么帮助老板处理？

作者吾爱在心 2014-09-30 14:47 649

辞职是假、要挟是真

作者：核桃小耗子云南昆明房地产/建筑 HRD 学无止境

先对案例中的老板表示个深深的同情，本想高薪挖一批人过来带动企业的效益，结果管控不严，导致对方渗透到公司各个层面、垄断和把控公司命脉，造成了“坐地起价”的尴尬局面。好在老板认识还不算晚，还没有到最坏的地步，请回以前的元老坐镇，结果出现了重要部门负责人全体提出离职的情况。作为处理和收拾残局的HR经理，先给你吃颗定心丸，这帮人闹着集体辞职，做样子的成分居多，只是摆个架势吓唬一下老板而已，处理起来难度不大，关键还是公司要吸取教训、管控好风险、平衡好利益。

从三个方面分析，辞职是假、要挟是真。（1）利益方面。天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往。这帮人是公司老板去年高薪挖来，给了非常好的待遇。从今年的经济形势看，能够出得起高薪请一个管理团队的公司毕竟是少数，特别是民营企业。即使有，老板给钱同时也不会放权，像这样给权又给钱放手让你去干的平台太少了，他们也不是傻子，真找得到比你们更好的下家早就自动走人，哪里还有那么时间端架子、闹辞职。（2）人数方面。呼啦啦一帮人进来占据你们公司各个部门，人数众多在你们公司是他们的优势，但是要另起炉灶、投奔他人，人多反而成了最大的劣势。除了大公司，基本上很少有公司能消化接收一大帮部门负责人，但大公司又有相关制度限制，不可能接纳裙带人员，这帮人辞职后还想找到个合适的地，抱团安置基本就没有那个可能性，这点估计他们自己心里更清楚。（3）团队方面。管理团队远没有想象中的那么团结一致、铁板一块。一个团队中，有吃肉的就有啃骨头的还有喝点残汤剩羹的，不公平就会带来不满意，不满意内部就会出现矛盾。不信A女士试试，在递交辞职的部门经理中找几个谈话，给他加薪升职一点点利益，立马有人就会表态留下来。

先摸清老板意图、做好分工配合后再出手。卧榻之侧,岂容他人鼾睡，这是任何一个老板都不能容忍的事情，何况是自己亲自高薪挖来给钱又给权、充分信任的人，这样的要挟就等同于背叛，忠诚是老板头等看重的事情，利益关系老板的命根。现在的情况下，老板肯定恨不得让他们全部滚蛋，但滚蛋了又怕自己公司玩完，不是这样的两难局面，也不会让HR出面处理，就像老板当初引人进来也没有征询过HR的专业意见一样。A女士要先和老板进行充分的沟通、协商，做好后面工作的分工、协作，对于团队成员，现阶段稳住该稳的、留住可以留下的、用利益为诱饵做分化、为老板争取时间快速招人到岗补充、稳定后全盘清洗。

找团队短板，从最弱的地方下手。管理中有个“木桶效益”，团队中也有短板人员，把短板抽掉，水自然就流出了。作为A女士，如果工作经验和人生阅历不够丰富、且手头没有王牌可出的情况下，我个人建议，不要轻易找“带头大哥”下手，能做领头人的，基本都是老江湖，贸然去碰弄不好自己一头包。短板人员一般是团队的边缘人物，忠诚度没有那么高，不像核心人物那么受重视，这样的人，先晓以利害、再许以利益，动摇倒戈可能性最大。榜样的力量是无穷的，比他强的人，肯定会琢磨：这样的人留下都有大利，我比他强不是更有前途？像家庭经济困难的、学历有限的、年龄偏大的等等都是短板人物，找谁下手合适，看具体情况而定。

敲山震虎，把跳得最厉害的扫掉。部门负责人全体辞职，总有一两个是带头闹得欢、辞职报告递在先的人。短时间内要招到所有部门负责人不容易，招一两个还是可以的，让老板再来一次高薪挖人，马上招新人进行补充。以辞职报告递交时间先后顺序和辞职办理流程为借口，痛快地批准闹得最凶的带头一两个人的辞职申请，立马让他走人，敲山震虎、拉起姿态给其他人看：离了你，地球照转！剩下的逐个击破，开正留副。

领头大哥先晾起、收集证据算总账。团队的领头大哥让老板出面先稳起，该谈心要谈心、该吃饭要吃饭，交心交肝也好、推心置腹也罢，为了自己和公司的命运，老板这点忍功和修养还是有的。其他人要做的就是不动神色地收集其以公谋私的违纪证据，证据做实了拿准了，总账就可以一起算了。

最后，稳定了，还是要考虑到后备人才培养机制上来，经过这次教训，老板应该对此有所认识了。留下的人，真正能管控住的住、转化得了、实用的上的可以不弃前嫌地用，否则还是舍弃为上，防止故技重施。

“出来混，总是要还的”。拿着别人的平台、谋划着自己私利，本身就是种违背职业道德的行为。外来的和尚会念经、管控不好，也可能念歪经，作为公司老板，想要不受制于人，还得自己有人，经营工作一定要有风险意识，注重管控结合和权利制衡。

集体离职的预防及处理办法

作者：自在如风湖北武汉擅长薪酬、培训、员工关系，教育行业

一、集体离职的原因

老板从竞争对手那里挖过来一批管理者，这批人在我看来就是不可信的一批人，他们今天能被老板挖过来，明天也会因为利益被别人挖过去。对于这样一批人，只能用，不能重用，更不能把身价性命相托付。

一般来说，我不建议企业直接去竞争对手挖人，挖过来的人是好用，但是风险极大！只有在企业在面临生死存亡的关键时刻，或是企业还为发展起来，没有太多市场份额的时候。

即使挖过来这么些人，也要防止他们再一次集体离职，他给前企业带来多大的震荡，也能给现在的企业带来多大的震荡。

为什么会出现集体离职的状况呢？

1、企业的人力资源战略存在问题

公司的管理层没有轮岗制或是更替制度，一个管理者在一个部门长期盘踞，很容易就培育了自己的亲信，一旦他受到的待遇不够公正，或是达不到心愿，或是有更大的利益诱惑，他不仅自己离职，还会带走自己的团队。

2、人力资源管理机制不够完善

刚才说的是战略上的问题，现在就说的是战术上的问题。很多企业都关注事后控制，事后弥补，而没有关注事前及事中的控制。在事情发生之前或是有苗头的时候控制才是正确的。

二、集体离职的预防办法

分析了一些原因，那么具体的战术是什么呢？

1、保密协议

保密协议，是指协议当事人之间就一方告知另一方的书面或口头信息，约定不得向任何第三方披露该等信息的协议。负有保密义务的当事人违反协议约定，将保密信息披露给第三方，将要承担民事责任甚至刑事责任。[1]

保密协议一般包括保密内容、责任主体、保密期限、保密义务及违约责任等条款。

这些挖过来的人占据公司的重要岗位，能涉及公司商业和管理上的秘密，所以要签订保密协议，确保人员离职后对企业的影响减小。

2、竞业禁止协议

竞业禁止是指根据法律规定或用人单位通过劳动合同和保密协议禁止劳动者在本单位任职期间同时兼职于与其所在单位有业务竞争的单位，或禁止他们在原单位离职后从业于与原单位有业务竞争的单位，包括创建与原单位业务范围相同的企业。

签订了竞业禁止协议就不怕他们随意跳槽以及创办于公司业务相同的企业，一旦违背协议内容，他们要支付高额的违约金。

对了，竞业禁止协议如果想生效，一旦要支付业禁止经济补偿金。

关于竞业禁止补偿金的支付额度，记得有个卡卡问过我，我再说一回吧。

根据城市不同，标准不同，就放北京和上海的标准吧。

（ 1）北京：《北京市高院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第39条规定，用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制条款，但未就补偿费的给付或具体给付标准进行约定，不应据此认定竞业限制条款无效，双方可以通过协商予以补救，经协商不能达成一致的，可按照双方劳动关系终止前最后一个年度劳动者工资的20%—60%支付补偿费。用人单位明确表示不支付补偿费的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。

《中关村科技园条例》第四十四条：知悉或者可能知悉商业秘密的员工应当履行竞业限制合同的约定，在离开企业一定期限内不得自营或者为他人经营与原企业有竞争的业务。企业应当依照竞业限制合同的约定，向负有竞业限制义务的原员工按年度支付一定的补偿费，补偿数额不得少于该员工在企业最后一年年收入的二分之一。

（2）上海：实践中一般按照在职期间工资的20%-50%来确定。上海高院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见第十三、当事人对竞业限制条款约定不清的处理劳动合同当事人仅约定劳动者应当履行竞业限制义务，但未约定是否向劳动者支付补偿金，或者虽约定向劳动者支付补偿金但未明确约定具体支付标准的，基于当事人就竞业限制有一致的意思表示，可以认为竞业限制条款对双方仍有约束力。补偿金数额不明的，双方可以继续就补偿金的标准进行协商；协商不能达成一致的，用人单位应当按照劳动者此前正常工资的20-50%支付。协商不能达成一致的，限制期最长不得超过两年。

从这两个地区可以看出，竞业禁止补偿金大概就是20%-50%的年工资标准。

3、给予挖过来的人情感上的尊重

能挖过来的人，一般来说有两种需求，一是金钱上的需求，另外一个是尊重的需求。金钱上满足他了，老板再尊重他，让他在情感上得到满足，这样他跳槽的时候心理负担就比较重，其它他会担心去别的企业会这样对待他吗？

有一句话说得好：士为知己者死！

4、安排新人去学习

挖过来的管理者，肯定是有其特别优秀的地方，公司赶紧趁机把一些新人放到他们手下去学习。

5、工作流程标准化

为什么一定要挖人呢？就是因为人家的经验丰富，既然这么好的经验就要标准化了。何为标准化？

每个岗位都会有其工作的一个最好途径和标准，例如销售人员，怎么开口会让顾客不反感，更愿意购买你的商品？这就是话术！像统一话术一样，把很多工作流程都标准化，像工厂的流水线一样。

这样人跳槽了，有了这些标准，我可以很快培养出一批新的人才。

铁打的营盘流水的兵。

6、分而化之