1太阳1说：
一、案例分析
1、老板有花大成本从竟争对手挖了一批管理人员，为企业带了不错的效益。
2、老板担心的事情发生了，说明没有预防，变成企业管理是靠人，而不是靠制度。
3、老板意识到情况严重，不是寻找原因，而是站在对立面，找元老级人员回来抑制。
4、挖的这一批人提出辞职，基本上是在看老板的底线在哪。
二、解决思路
1、都说不能私下批斗老板，所以只好在这公开说说此老板的不是：
其一：有勇：如：敢花大成本从竟争对手挖了一批管理人员，而且还给为企业带了不错的效益。
其二：无谋：如1：仅仅一年时间，老板当初担心的事情就发生。说明老板当初已经想到了，但却没有做好相应的对策去预防。如2：找回已经退休的经理来制衡，而不是“杀鸡敬猴”。
其三：纵容：如：出现了许多以公谋私的情况，公司利益遭遇严重威胁。任何的情况都是由小到大，为什么不在发生第一起或第二起时就制止呢？
其四：孤家寡人。如：找回了已经退休的原生产经理回来坐镇，说明在他公司内已经找不到可以让他绝对信任的又能帮到他的人。
2、操作建议
此案的关键还是在于老板本人的态度，是“重头再来”，还是“杀鸡敬猴”。同时老板将这个烂摊子交给HR，说明HR部门在老板的心目中还是信任的，是可以充当这把“刀”的。在认识到HR所处位置后，进行如下事项：
首先：与老板当面进行沟通，了解他的最终底线在哪。这个关键时刻就不要瞎猜了，意会错了，“砍”错了地方，那自己就可以卷铺盖走人了。从案例中来看老板决定，一种可能是：“既然当初可以挖一批，再挖一批也不是不可能”，毕竟老板还是“有勇”的。另一种可能是，老板舍不得这一批人给企业带来的收益，只是想解决这种以公谋私的情况。个人觉得后一种可能性大一些。
其次：调查了解这一批人辞职人员以权谋私情况、工作业绩情况、个人经济收入情况、家庭情况，与老板确认好，哪些必须留，哪些可以争取，哪些必须开掉。
再次：采用“分而化之、敲山震虎”的阳谋策略，先由HR出面对必须留（关键人员，此部份有可能也有以公谋私，暂时无视）的人进行单独沟通，表达老板非常看重他等意思，后面再由老板出面表达对其工作业绩的认可，并表明只要好好干，可以获得“重利”（如：加薪、升职、干股等等），同时表明某某人（必须开掉）有以公谋私的情况，公司已经掌握相关证据，正在整理资料准备移交司法。待几个主要的几个管理人员谈完后，基本达到敲山震虎，让必须留的人员主动与必须开的人分化的目的。
次之：由HR出面与可争取的人员（次关键人员，此部份一般无以公谋私，或者程度很轻）进行沟通，表明其工作成绩突出，其留下后续晋升或加薪的机会较大，然后说明公司近期出现的以公谋私情况，已经收到很多举报与证据，公司正在调查，后续会根据调查结果进行处理，严重的会移交司法机关。
次次之：与两类人沟通后，前两类人估计有些还在迟疑，这时可发布岗位招聘信息（必须走），同时邀请以前储备的外部人员来公司面试，特别是让这批人知道，老板在亲自面试，或真或假的表达出公司将会同意这些批人辞职申请，因为这批提出辞职的人主要还是为了利益（抵制元老级生产经理，避免利益流失），此时前两类人员一般都会确定立场，想留的自会表忠心。
然后：在替代人选基本确认的情况（外招一些，内部替代一些），由HR与公司律师出面与必须走的面谈，表达公司同意其辞职申请，同时表现公司已经掌握其以公谋私的相关证据，如其主动坦白，归还脏款之类等，HR可向公司申请免与移交司法，后面的事情大家看着办就好。
最后：总结一下面谈情况，向老板汇报处理结果，让老板兑现之前对必须留的人员承诺，以安稳军心，同时HR开始储备必须留的人员的替代人选，根据此部份人员后续表现情况来确认是否替换。建议老板在公司内设置内审人员，加强各部门财务审计、项目审计，同时针对前期发现制度漏失进行修正。
三、总结
公司内乱，无非就是权力或利益造成，此案最根本的原因就是老板一次性引进过多的关键部门管理人员，造成公司内部权力失衡，同时未进行及时调整，造成内控失效，而造成权力腐败。所以在引进关键岗位的时候，在创收的同时，也要控制风险，加强内控制度。
我的点评
人才引进不是一次性的事情，它是一件长期的事情。在人才引进前就要做好后续的工作中可能发生问题的解决方案，未雨绸缪。
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