【摘抄整理】如何防止员工自行离职？

2014.9.29  

如何防止员工自行离职？

主题描述

 我们公司最近接连出现几起员工自行离职事件，对企业的运作产生很大的影响。

 第一位提出离职后，我们部门与她沟通，安排她月底办理手续，但后来她还是选择自离了，理由是家里人给她安排了更好的工作；第二位我们也向她详细说明：公司的离职制度不允许即刻离职，已经告诉她在哪个时段才可以办理正式手续，结果她也是未交接工作就自行离职了，理由是找到另外一家公司的工作，急需去上岗；第三位更奇葩，提出离职之后，第二周就不来上班了，打电话不接，发信息不回，还带走了公司的手机。

 我是新手HR，面对这样的问题，真心觉得头痛，各位HR伙伴们，我寻求帮助。

1.做好招募管控.选人的标准是品德优先、工作热情其次、团队精神再次，工作技能最后。另外入职人员一定要留好准确详细的资料，包括其家人的住址和联系方式。

2.完善公司人事制度,这样很多事情处理起来也有理有据。如不能按要求交接的给予严肃处理，员工自离对公司造成损失的，公司有权依法追偿损失。另外制度执行的时候一定要公平公正，否则一旦开了先例就会有有人效仿。加强法规和制度的宣导

3.对员工动态保持高度敏感，平时要多听多看，打入员工内部，了解员工的风吹草动。一般员工申请离职之前都会有一些征兆，比如时常抱怨公司、请假频繁、电话较多而且接电话都找僻静的地方，会上网看招聘信息等。如果发现问题我们就要及时反应，与部门主管做好沟通，适当可以以关心的角度与员工谈心，另外工作安排方面也要做好准备。这样可以变被动为主动。

4.现在全国大多数地方劳动关系处理都是采用电子系统，原单位不办理合同解除，新单位就无法签订新的劳动合同。另外员工自离他的保险封存和转移手续也要在原公司办理。如果遇到合同和保险都不在乎的，而且有重要工作和财物未交接的，那么就要追缴了。能联系上的就告知问题严重性，如果拒不按期交接的，公司会通过法律途径解决，通过威吓的方式让员工知道，事情闹大了还有哪个公司敢用他，相信员工一般不会拿自己的前途开玩笑。(如果有合适的接班人，且工作交接完也可以让其提前离开，强留没有意义，也浪费资源。)联系不上本人可以联系其家人，由其家人给予施压。实在联系不上的只能报警处理（这种仅限于携款携物自离的）。

5.工资发放节点控制：如果工资发放在次月5日左右，很多人月头拿到工资就自行离职了，离职成本低；如果工资放在月中15日发放，等他拿到工资已经又上了半个月班了，这时离职说走就走损失较大。

6.离职流程与规定进公司制度并经过职代会通过并全员学习告知。

 自离不良后果告知：如果员工自离造成该岗位损失及公司财产损失，公司依法对其追究责任，自提交申请到办理手续不满30天，当月工资要扣除提前离岗的天数工资，比如1号申请，本该下月1号或本月31日办手续，15号离岗则要扣除15天岗位工资。给公司造成损失，在同城HR网上发布其黑名单信息，达到一定金额向法院追究其责任。

7.离职面谈时机把握：面谈两次，一是递交申请书时马上安排时间。有的员工刚刚提出离职申请只是因一时冲动，这时我们立即要进行面谈，有时可以收回其决定；第二次是员工手续交接完毕，签解除劳动合同之前面谈。这时可以打开窗子说亮话。(要形成报告，面谈以开放式，尊重员工)

8.从众效应：一般来说，一家企业一年也碰不到一次自离的情况，这家一下子碰到了3个，有可能是巧合，但是更多的是从众效应。案例中的自离就是从众，第一个人自离后没有什么惩罚，对自离员工本身无任何影响，而且还达到了自己的目的，第二人就觉得自离的成本很低，反正下一家已经找好，还是赶紧离职吧，第三个人一看前两个都直接走了，于是干脆也直接走人。

9.预防：文化留人、人文关怀留人（人际关系和谐，老板信任员工，传统假日福利，人文关怀慰问……）

10.加强入职培训和职业道德教育，强调权利和义务的对等性。

11.对离职程序进行必要的“瘦身”。现在很多员工自离，都是提前找到了更好的东家，因为原公司离职手续繁杂，不想影响在新东家的工作而自离。

12.人力资源部和业务部门建立定期工作联系机制，相互配合做好员工管理工作。

13.重要岗位核心员工，入职时签订《保密协议》和《竞业限制协议》，用法律手段防范重要核心员工自离给公司带来的风险；

14.对于少数恶意带走公司财物和资料的离职人员，在行业内发布警示或加入同业黑名单，警示和告知同行录用风险。

15.对于自离的高的部门,最好,蹲点观察情况,找到、分析出具体原因，最后，找到该部门管理者进行初步沟通，对于他们提出的想法、自己提出的建议，整理成方案上报部门主管，进行选择；

16.关注提出离职的员工，很多时候，员工提出离职，都是可能一时冲动，这个时候，作为部门个管理者就需要多加的关注，谈心，加强沟通，其实在职场发现，离职的最大原因是上下级的沟通不完善造成了双方的“误会”，所以，我们对于这种的加强沟通，能够减少员工流失的同时减少自离；

17.改变离职的困窘，很多时候员工离职是由于突发性的原因，有可能需要请假一段时间，有可能最近失恋了，心烦等情况，这个时候，公司的心里咨询或者对于关键员工的允许请长假期，也是对于关键员工的一种福利（公司希望他们能够留下来），因为，不会因为离职所带来的彻底，请假的交接还是会有；对于一线员工的薪资期望值（他们会说，老乡介绍一个工作工作更高），这个时候，面谈的时候，我一般都会教他们怎么算账，虽然他们自己已经计算过了，但是总有算的不足的地方，总算账上面，我们能够取得进一步的新人，开展更多的话题沟通，即使员工离职了，我相信对于能够帮助他人的HR，都会让人觉得是一名很友善的HR，而不是关系闹僵硬的HR，对于接下来员工关系会处理的好很多；

18.根据企业的实际，针对员工的需求、能力去给其拟定一个能够体现其价值的职业发展渠道，让其能够感觉得到或看得到自己的发展前景，增强其积极向上、锐意进取的心态，在一定程度上予以授权，给其一定的自主权、参与权和决策权；做为企业员工的发展要建立在公平公正的基础上，能做到能者上庸者下，使企业发展走在健康良性轨道上。

19.员工需要的是企业的文化氛围，工作上能得到领导的认可（员工干活干个心顺，心不顺什么都没劲），收入上能满足自己的合理支出（但要会过日子，不可无理取闹），能看到自己的职业晋升目标（在三年或五年内能够提升到某个位置上去，前提是我真的努力），能感觉到企业的发展前景（企业的文化、制度、团队、市场等等所有的一切）。也有其他原因，如工作环境影响、没有对象、高危岗位等等。

20.《劳动合同法》第39条中“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的”用人单位可以解除劳动合同，但这一条在此也起不了什么作用，因为其本人就是要办理离职。在《劳动合同法》第91条中“用人单位招用与其他用人单位尚未解除劳动关系的劳动者，给原单位造成损失的，承担连带赔偿责任”，结合单位实际情况是否存在给企业带来损失，可以根据《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》第6条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的百分之七十”进行索赔。

21.以静制动。对待自离员工，要及时给予限期回司上班的通知，愈期要解除劳动合同通知，工资可暂不发，即使回来申请，则可要求办理好相当手续，否则仍然不发，这也是符合法律规定的。

很多时候，我们决定不了员工的走向，但我们可以从员工的走向发现一些问题，站在一个高度上提出营造良好氛围留下员工的改进措施或者方案，通过用心的沟通与切实的工作，营造一个规整的公平有序的氛围，为建设一个和谐高效的组织提升绩效而贡献一份力量。  

对于一个企业来说，拿什么来吸引员工，而员工又为了什么而工作？答案无非是以下几点：一是企业文化；二是价值体现；三是收支平衡；四是公司前景，这几点相互相成又相对独立。

离职的流程：员工提前30日向主管部门负责人提交离职申请——部门告知HR部——部门与HR面谈——提出离职后的第30天办理手续，手续表上各栏目经各分管负责人签字手续已清——到人力部签署解除劳动合同书——告知其社保等相关后续手续。

一般员工自离前多少都会有些苗头，归纳起来大致有以下情形：（1）工作积极性突然降低、工作态度发生消极转变；（2）出现迟到早退现象、短时间内以各种借口频繁请假；（3）人际关系紧张，牢骚多容易和上级同事发生矛盾、公开或间接表示对工资待遇及公司管理不满；（4）行动表现过于神秘，工作期间私人电话增多、关注求职网站信息，工作时心不在焉差错多； （5）私自备份公司文件、资料、数据的行为。

对于非全日制员工，我知道，有那么一条：随时解约权，根据《劳动合同法》第71条规定，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止非全日制用工的，公司无须向非全日制员工支付经济补偿。终止用工的通知可以采用书面形式，也可以采用口头通知的形式。

员工自离给企业带来的影响：1.影响工作正常运转2.劳动风险（如案例中提到的未办手续就离开，如果没有及时进行清理，不知哪天反过来找企业要这要那，或者离职期间受到伤害，做为企业还要去浪费精力处理相关事宜。）3.企业形象受损