员工申请离职后企业为其办理急辞后，产生纠纷的处理建议

作者 prince_x... 2014-10-09 11:44 3004

内容来自 2014-10-09 打卡话题

　　我公司近期有一位员工提出离职，公司在接到他的离职申请后，与部门领导沟通了一下，觉得他没有特别重要的工作需要交接，只需简单的办理一个离职手续就可以走了，所以HR部门就通知他当天办完所有离职流程就可以不用来上班了，但该员工声称他是根据劳动合同法规定提前30天提出离职的，所以一定要呆满30天才离开。
　　我们很清楚他想混这30天的工资，请问这种员工应该如何处理？

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我，经历过类似的情况。

做HR的难免会遇到这种情形。按照劳动法规要求，正式员工离职须提前30天通知企业；同样，企业辞退员工也须提前30日通知。对于员工自主提出离职，在提前30日通知期间，企业是否能顺水推舟不再等30日后再办理离职交接手续，法律没有明确规定。

从法定责任来说，员工提出离职必须提前30日通知，否则企业有权要求补偿。换句话说，也就是员工提出离职后，想提前离职而不等待那30天的主动权在企业手中，除非愿意承担30天的补偿金。这时就出现一个法律的真空地段，即企业保留要求补偿的权益但不予要求员工补偿，可以让员工提出离职申请时就办理交接手续。这并不与国家的法律法规冲突。

法律上能够解释，不代表情理上也能通过。之所以这样说，世俗一点讲就是HR代表的不仅是企业形象和品牌，更是经营的自己的人脉和口碑。

如果企业不追究责任，大多数员工离职都希望能马上交接结算即时离开工厂，少数特殊情况会自愿要求等待三十天。这些特殊情况大致可分为三类：一是还没有找好下家，也就是还没有找到理想的工作；二是已找好下家，但离双方约定的入职时间还有段距离；三是没打算找下家，离职是为了处理私人事务或其它打算，但还想多赚一月工资或是还没倒计划的时间，先提前申请以便按时离职。
从案例描述分析，已经排除了员工希望即刻离职的可能，那么HR可以针对少数特殊的三种情形予以解决。

先与离职员工沟通了解他们真实的离职原因和想法，属于第一种情形，HR可以帮助员工分析个人优势和职业兴趣，利用自身人脉和行业资源，尽可能的帮助员工找到一份较理想的工作，则可以顺利办理离职手续；属于第二种情形，则需要与员工和其部门领导分别沟通，对员工说明在此期间的工作要求、质量、效率和责任，如违规或不达标，仍然会严格处理，决不会因为要离职而放宽条件；对其部门领导说明让员工即刻离职对公司和在职员工造成的负面影响以及可能出现的问题。属于第三种情形，可更多从员工角度着想，提醒他可以先离职抓紧时间做好处理私人事务的前期准备工作等等，同时也可参照第二种情形。

当然，这些只是解决问题的思路。现实环境中，对于不同性格的人处理问题的方式方法也不尽同。这需要HR的耐心、细心和恒心，以及处理问题的技巧。回到上述案例提出的问题，对这种员工我的处理意见为：
1、与其部门领导沟通，离职员工的工作职责范围，如果是因此岗位没有特别重要的工作，可以随时离职简单交接就行了，就建议取消此岗位编制，由其它岗位兼任。如果此岗位有存在的必要，那么应按正常程序交接，以保证此岗位工作的延续和稳定性；
2、通过部门沟通掌握讯息后，如部门坚持要求即离，则与与员工沟通，员工提出离职后，想提前离职而不等待那30天的主动权在企业手中，企业保留要求补偿的权益但不予要求员工补偿，可以让员工提出离职申请时就办理交接手续。这并不与国家的法律法规冲突。同时，HR本人或企业能为他提供一系列帮助，解除他的后顾之忧。如部门改变想法，则与员工沟通明确其如果想继续工作30天，就必须严格认真履行职责，承担责任，否则公司将严肃处理。

设身处地为他人着想，多换位思考，在不损害企业利益的前提下，坚守原则底限，尽可能帮助他人，HR才能走得更高更远。

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